01.10.2025
01.10.2025
Предметом исследования выступают методы обучения рабочего персонала предприятий как направление развития их человеческого капитала. Целью работы является изучение компонентов человеческого капитала российских предприятий и поиск резервов для его развития. Актуальность работы состоит в необходимости развития человеческого капитала предприятий в условиях дефицита трудовых ресурсов и «кадрового голода», а также увеличивающегося санкционного давления на российскую экономику. Научная новизна заключается в обосновании необходимости развития человеческого капитала предприятий и нахождении для этого резервов на основе применения современных методик обучения в отношении работающего на предприятиях персонала. В ходе проведения исследования задействованы следующие методы: диалектический метод познания, системный подход, причинно-следственный, сравнительный, логический, библиографический методы, общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование и конкретизация). В процессе исследования получены результаты: выявлены основные взаимосвязи между человеческим капиталом предприятия и его производственной системой, проведен сравнительный анализ основных современных методов обучения работников на производстве и выявлены их сильные и слабые стороны, обоснован механизм обучения работников бережливому производству как направление развития человеческого капитала предприятий. Сделан вывод о необходимости применения практико-ориентированных подходов к обучению работников предприятий с целью роста производительности труда и увеличения объемов выпускаемых товаров и предоставляемых услуг в современной для России экономической ситуации санкционного давления и нехватки рабочих кадров.
Современные условия развития экономики России требуют от предприятий постоянного совершенствования и модернизации производственных систем. Производственная система предприятия – это взаимосвязь бизнес-процессов, функционирующих за счет принимаемых управленческих решений, от эффективности которых зависит успешность предприятия на рынке. Качество таких решений напрямую зависит от уровня развития человеческого капитала предприятия. При этом важно учитывать не только знания, опыт и навыки менеджмента предприятия, но и уровень развития человеческого капитала его «рядовых» сотрудников.
Основная цель функционирования производственной системы предприятия заключается в производстве продукции и/или оказании услуг в соответствии с запросами (потребностями) покупателей (потребителей). Поэтому производственные (рабочие, трудовые) процессы необходимо делать наиболее экономичными во избежание удорожания производства, растягивания сроков выполнения заказов и несоответствия выпускаемого продукта заявленным качествам.
Основными компонентами производственной системы предприятия являются:
Производственные системы предприятий можно классифицировать по объему производимой продукции:
Любая из перечисленных производственных систем функционирует за счет трудовых ресурсов предприятия. Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников [1]. Именно поэтому так важно, чтобы человеческий капитал предприятия был достаточно развитым и отвечал запросам и вызовам, связанным с безусловным обеспечением конкурентоспособности национальной экономики и российских предприятий.
В течение последних 3-х лет (с 2022 по 2024 гг.) численность рабочей силы в России находилась примерно на уровне 76 млн чел., значительного роста этого показателя не наблюдалось. Но российская экономика за этот период стала производить больше собственной продукции, развивая таким образом механизм импортозамещения. Объем валового внутреннего продукта также увеличивался на протяжении всего данного периода. Исходя из этого, можно сделать вывод, что предприятия Российской Федерации в этот период функционировали примерно за счет того же объема трудовых ресурсов, однако им удалось увеличить выпуск продукции за счет повышения производительности труда, оплачиваемых и неоплачиваемых переработок, увеличения числа смен на ряде производств, пересмотра графиков и норм работы и т.д.
В сложившихся экономических условиях сбережение и развитие человеческого капитала работников компаний для России в настоящее время и в ближайшей перспективе является приоритетным вектором, позволяющим поддерживать конкурентоспособность предприятий, отраслей, экономики в целом. Теория человеческого капитала относится к числу основополагающих направлений экономики труда, изучает процессы накопления и использования качественных характеристик трудовых ресурсов. Данную экономическую категорию можно рассматривать в двух плоскостях, а именно: микроуровень и макроуровень.
На микроуровне человеческий капитал позволяет судить о влиянии уровня компетенций, полученного образования, трудового стажа, опыта работы на величину оплаты труда наемного работника. Микроуровень можно рассматривать как со стороны отдельного работника, получающего заработную плату в результате продажи своей способности к труду, так и со стороны работодателя (менеджмента предприятия), который осуществляет свои инвестиции в его человеческий капитал.
Макроуровень позволяет производить оценку степени неравенства в оплате труда работников предприятия, выявлять дискриминацию со стороны работодателя по отношению к определенным категориям наемных работников (в оплате труда, продвижению по карьерной лестнице, возможностях профессиональной переподготовки и переобучения и др.), определять причины ее возникновения и, отталкиваясь от полученных данных, обосновывать механизм по повышению трудовой и производственной политики на уровне всего предприятия.
Впервые термин «человеческий капитал» появился в работах Джейкоба Минсера (Jacob Mincer) [2], Теодора Шульца (Theodore Schultz) [3] и Гэри Беккера (Gary Becker) [4] в конце 1950-х – начале 1960-х годов [5].
Теодор Шульц полагал, что образование является одним из способов увеличения человеческого капитала. По его мнению, рожденный человек, как только что полученный природный ресурс, без должной «огранки» не является полезным и эффективным. Лишь произведя необходимую «обработку», возможно получить необходимое качество человеческого капитала, требующееся для предприятия. Теодор Шульц одним из первых определил, что издержки, понесенные при развитии человеческого капитала, являются будущей инвестицией в доход предприятия и являются главным фактором экономики инноваций. Развитость человеческого капитала предприятий определяет эффективность и производительность их труда [6].
Ученые А. Смит и Д. Рикардо также отводили огромную роль в развитии экономики творческим способностям человека, поскольку производительность труда зависит в первую очередь от качества этих способностей, а потом уже от таких факторов, как капитал, технологии, машины [7].
В широком смысле человеческий капитал можно рассматривать как совокупность врожденных и приобретенных навыков, которые используются для удовлетворения потребностей общества и индивида. Человеческий капитал предприятий представляет собой совокупность инвестиций, вложенных в трудовые ресурсы предприятий. Прежде чем осуществлять данные инвестиции, работодателю (менеджменту предприятия) необходимо понимать, какой человеческий капитал требуется или для дальнейшего удержания (увеличения) занимаемой доли рынка, или для выхода на другие рынки товаров и услуг (или и то, и то одновременно).
Основываясь на теориях неомарксизма и экзистенциализма, В.И. Ильин представил свой вектор исследований человеческого капитала, в котором постарался сформировать структуру человеческого капитала с упором на ее конкретизацию. Ученый утверждает, что человеческий капитал представляет собой один из главных ресурсов предприятия, который возможно превратить в эффективную трудовую деятельность.
Рассматривая использование и раскрытие человеческого потенциала к труду в рамках личности, он констатирует, что в данном формате человеческий капитал не реализуется в полной мере, либо с течением времени утрачивает свои приобретенные свойства. Потеря первоначального качества человеческого капитала может быть вызвана безработицей, когда человек уже не является частью профессиональной среды, утрачивая навыки и самое главное – мотивацию к труду.
В теории человеческого капитала можно выделить ряд особенностей, которыми данный вид капитала наделен [8]:
Участие в процессе трудовой деятельности – это неотъемлемая часть жизни любого трудоспособного человека. Оно оказывает существенное влияние на формирование, становление, развитие личностного и трудового потенциала, обеспечивает успешную профессиональную реализацию, повышает адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды, создает условия для накопления как индивидуального, так и общественного человеческого капитала [9]. При исследовании человеческого капитала следует рассматривать ряд факторов, первоначально оказывающих на его формирование прямое воздействие:
Некоторые представители экономической науки, рассматривая институциональную среду инвестиций в человеческий капитал, традиционно избирают области, в которых, по их мнению, формируется человеческий капитал. Так, по мнению А.А. Дичковского, человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения [11].
Сегодня теория человеческого капитала продолжает широко применяться во многих современных социально-экономических исследованиях, поскольку очень подробно описывает влияние и важность профессионального развития, необходимость получения образования в целях экономического роста и устойчивости предприятий на рынке [12]. Представителем одного из современных экономических учений – нового институционализма – является Р.И. Капелюшников. Раскрывая понятие человеческого капитала, этот специалист говорит следующее: «Он – человеческий, потому что воплощен в личности человека, он – капитал, потому что является источником будущих доходов, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе» [13].
Теория человеческого капитала является закономерным результатом развития социально-экономических учений многих известных ученых, она прошла большой путь от представлений, когда данная теория рассматривалась исключительно как фактор социального развития, дойдя до уровня изучения как стратегического ресурса предприятий, метода повышения производительности труда и стимулирования внедрения инноваций. Формирование и развитие профессиональных, надпрофессиональных и личностных навыков индивида, которые служат для выстраивания системы «эффективного труда», позволяют сформировать устойчивое и конкурентоспособное экономическое пространство на разных уровнях управления – между работниками, предприятиями, смежными отраслями, национальными экономиками.
Одной из стран – родоначальниц теории мотивации труда, которая нашла большое практическое применение на предприятиях, является Япония. Бережливое производство выступает в качестве инструмента, в первую очередь, мотивации к осуществлению трудовой деятельности, поскольку систему трудовых взаимоотношений, благодаря ему, удается наладить таким образом, чтобы получать наибольший зарплатный доход от исключительно «эффективного» труда [14].
Набор определенных характеристик конкретного специалиста всегда является уникальным. Их можно назвать «специфичностью» человеческого капитала. Гэри Беккер дает свое определение данному понятию в теоретическом аспекте, согласно которому, «специфичность» человеческого капитала представляет собой набор знаний и умений, способных быть примененными в определенной форме и полноте в целом ряде организаций. Сталкиваясь с данным понятием на практике, специфичность человеческого капитала можно характеризовать как перечень навыков, способных варьироваться от узкоспециальных, применимых для конкретной организации, до широкого спектра умений, находящих свой отклик в большом количестве предприятий. При этом следует помнить о том, что человеческий капитал, которым обладают трудовые ресурсы, способен варьировать. Он не является незыблемым фундаментом, а скорее представляет собой подобие портфолио с разной степенью освоенности, переносимости и применимости. Его ценность заключается в его использовании в течение определенного периода времени для производства товаров и услуг, что отражает понимание человека как ценности, средства и производственного ресурса [15].
С точки зрения взаимосвязи «человеческий капитал предприятия» — «производственная система предприятия» можно выделить еще один важный аспект исследования. Человеческий капитал можно разделить на 2 категории: функциональный, который связан с навыками определенной профессии, на основе которых определяются трудовые обязанности работника, и операционный, отвечающий за выполнение конкретных определенных операций и поставленных производственных задач. Применение данного подхода позволяет установить, как сочетание и применение данных категорий может идти на пользу работнику. При планировании сотрудником своих карьерных перспектив стоит обращать внимание на то, как его операционный человеческий капитал может дополнительно поддерживать его знания и навыки в основной узкой специальности [16].
И наоборот, насколько развит функциональный человеческий капитал, чтобы достаточно долго отвечать производственным запросам и требованиям предприятия к трудовой эффективности. Помимо этого, те сотрудники, которые планируют или могут быть потенциально заинтересованы в переходе в другую сферу трудовой деятельности, должны активно осуществлять инвестиции в свой операционный человеческий капитал, чтобы обладать как можно большим количеством и качеством общих знаний и навыков. Это необходимо, поскольку позволит лучше адаптироваться к новым трудовым условиям. Для тех работников, которые решили осуществлять свою трудовую деятельность исключительно в рамках своей специальности, необходимы инвестиции в узкоспециальные знания и навыки, поскольку это сможет принести им большую отдачу и выгоду.
Человеческий капитал предприятия следует рассматривать не только на уровне конкретного индивида. Изучать его следует в разрезе структурных подразделений и организации в целом. Обращаясь к индивидуальному уровню человеческого капитала, можно утверждать, что он какое-то время остается неизменным, так как вложенные в него инвестиции требуют времени для того, чтобы окупиться и это стало заметным. Таким образом, в краткосрочном периоде времени значительные изменения и результаты от развития индивидуального человеческого капитала получаются незаметными.
На уровне структурных подразделений предприятия также можно осуществлять инвестиции в их человеческий капитал, что приведет к повышению эффективности функционирования этих подразделения и росту производительности труда. За счет разнообразного набора инструментов менеджмента и процессного управления бизнес-процессы подвергаются изменениям, но осуществляется это в первую очередь за счет развития человеческого капитала тех сотрудников, которые в этих процессах непосредственно задействованы.
Следует выделить еще одно измерение человеческого капитала предприятия и его работников – величину получаемой ими заработной платы до и после инвестиций в их индивидуальный человеческий капитал, позволяющая работнику и членам его семьи жить достойной, обеспеченной жизнью, не попадая в категорию малообеспеченных, а тем более работающих бедных. Изучению данного вопроса посвящен ряд наших научных исследований [17, 18, 19, 20].
Обеспечение качественного образования и здоровья всего населения является одним из приоритетных векторов развития человеческого капитала работников, трудящихся в любых организациях Российской Федерации. Только сберегая население страны, можно добиться устойчивого экономического роста за счет развития человеческого капитала трудоспособной части общества.
Вовлекая работников в процесс развития их человеческого капитала, руководство предприятия делает их более конкурентоспособными и мотивированными к труду, что, в свою очередь, является дополнительным преимуществом компании. Данное обстоятельство позволяет выстроить более гибкую систему управления бизнес-процессами предприятия. При этом стоит отметить, что совершенствуя (развивая) человеческий капитал индивида, предприятие начинает меняться и на уровне тех структурных подразделений, работники которых совершенствуют свои знания, навыки, умения.
К инвестициям в работников можно отнести:
Любое предприятие стремится «заполучить» наиболее грамотные и перспективные трудовые ресурсы, при этом часто забывая о развитии человеческого капитала уже имеющихся трудовых ресурсов. Трудовой потенциал уже работающих сотрудников можно раскрыть только при грамотном подходе к развитию их человеческого капитала. Для осуществления эффективной кадровой политики на предприятии, управленческому персоналу всегда следует обращать внимание на реализацию следующих задач [21]:
Развитие человеческого капитала предприятия может по-разному воздействовать на его функционирование. Для того, чтобы определить возможные последствия, проведем SWOT- анализ эффектов, которые предприятие может получить от развития человеческого капитала (табл. 1).
Таблица 1. SWOT- анализ эффектов, которые предприятие может получить от развития человеческого капитала
| Сильные стороны / Strengths | Слабые стороны / Weaknesses |
| - получение более квалифицированных работников - рост корпоративной культуры - формирование системы наставничества - создание гибкой и быстро адаптивной производственной системы |
- отсутствие квалифицированных специалистов, наставников, преподавателей, способных обеспечить развитие индивидуального человеческого капитала -невозможность организовать повышение квалификации без отрыва от работы |
| Возможности / Opportunities | Угрозы / Threats |
| - рост производительности труда - увеличение трудового потенциала - сокращение издержек на производство и обучение персонала - улучшение качества готовой продукции - сокращение времени исполнения заказов |
- уход сотрудника, ставшего более конкурентоспособным, в компанию с более привлекательными условиями труда и его вознаграждением; - простои производства; - невыполнение плановых показателей выпуска продукции / просрочка выполнения заказов |
Осуществлять развитие человеческого капитала предприятий можно различными методами, такими как: онлайн образование/онлайн повышение квалификации; работа с тренерами (инструкторами), которые обучают сотрудников новым навыкам непосредственно на предприятии; посещение модельных предприятий, которые проводят семинары и показывают, как они выстраивают свою работу, какими методами пользуются при выполнении тех же работ, объясняют, какими навыками должны обладать специалисты и на чем при развитии человеческого капитала стоит сделать акцент и т.д. В настоящее время новые форматы обучения предлагают имитационные модели, интерактивные видео и серии обучающих фильмов на основе геймификации учебного процесса.
При этом очень важно изначально определиться с форматом обучения, выявить наиболее эффективный (применимый) формат для развития человеческого капитала, результаты которого руководство предприятия сможет внедрить в рабочие процессы, а также выявить барьеры, препятствующие целям обучения [22]. Рассмотрим более подробно действенные форматы обучения сотрудников.
Онлайн обучение представляет собой форму дистанционного образования, которая изначально зародилась в США и вошла в состав американской системы образования, став повсеместно применяемой особенно после пандемии COVID-19 [23]. Онлайн курсы являются частью данной системы и осуществляются полностью через интернет. При этом очень часто традиционные лекционные занятия стали активно включать в себя данный формат подготовки, получив наименование «гибридное обучение».
Формат онлайн обучения до сих пор остается спорным. Многие исследователи, изучая вопрос его эффективности, выделяют как положительные, так и отрицательные черты. Рассмотрим наиболее важные и часто выделяемые аспекты данной формы обучения:
Таким образом, можно выделить как положительные, так и отрицательные аспекты развития человеческого капитала предприятий, базирующиеся на применении онлайн форматов обучения (табл. 2) [24].
Таблица 2. Положительные и отрицательные эффекты от развития человеческого капитала предприятий с применением онлайн форматов обучения
| Положительные эффекты / Positive effects | Отрицательные эффекты / Negative effects |
| - сокращение расходов на транспорт - отсутствие расходов на проживание - возможность, не отрываться от рабочих процессов, осуществлять повышение квалификации - отсутствие производственных простоев на предприятии - освоение новых знаний и навыков сотрудниками - освоение новых программ обучения, которые можно использовать не только для повышения квалификации и др. |
- низкая степень вовлеченности и заинтересованности сотрудников - отсутствие обратной связи для лектора - сложность восприятие материала и плохая усвояемость - трудности преподавания дистанционно - отсутствие прямого контакта лектора с обучающимися сотрудниками и сотрудников с лектором, «изолированность» обучающегося персонала - технические сбои в процессе обучения, которые отвлекают от усвоения материала - «оторванность» обучения от рабочих процессов - непонимание, как применить новый материал на практике и др. |
Применение онлайн формата возможно и без привлечения лектора: это могут быть уже заранее заготовленные (записанные) курсы, которые мало мотивированный работник в большинстве случаев будет просто делать вид, что изучает. Так происходит, поскольку сотрудник не всегда понимает всей ценности данного мероприятия. Кроме того, применение изученного материала на практике может привести к увеличению объемов работы, трудовой нагрузки на работника.
Данный вариант обучения наиболее перспективен для управленческой категории работников, поскольку они осознают, что в конечном итоге от данного материала хотят получить, а также представляют, где и как его применить с практической точки зрения. Таким образом, применение онлайн форматов обучения – это довольно затруднительный процесс, но в целом он дает положительный результат при правильных подходах к его реализации [25].
Классический формат обучения, подразумевающий очную подачу материала, также имеет свои недостатки и преимущества. Главным преимуществом является прямой контакт с обучающимся, возможность сразу отвечать на поставленные вопросы, приводить необходимые практические примеры и дополнительные пояснения. Сотрудник, проходящий курсы повышения квалификации по своей профессии (специальности) или проходящий иное обучение для своего развития, к примеру, развития гибких навыков, сосредоточен исключительно на образовательном процессе, он не расслаблен и сконцентрирован на теме, что позволяет лучше усваивать материал.
Оба описанных формата обучения применяются в целях развития человеческого капитала предприятий. Именно за счет успешного использования того или иного формата зависит степень усвоения нового материала, который в дальнейшем должен быть применен на практике.
Несмотря на все плюсы обоих форматов, существует 3-й путь, являющийся инновационным, подразумевающий интерактивный очный обучающий формат, который удобно применять при внедрении на предприятиях бережливого производства, как элемента развития человеческого капитала.
В качестве одного из основателей «ранних воззрений» того, что будет потом названо «человеческим капиталом», можно выделить Гастева Алексея Капитоновича. Этот человек в первую очередь известен, как теоретик труда, основатель института труда, а также автор ряда научных разработок, связанных с организацией и эффективностью трудовой деятельности. Его концепции нашли свой отклик на предприятиях СССР. Активно научные изыскания А.К. Гастева начали внедряться в работу промышленных предприятий с конца 70-х годов прошлого века. На сегодняшний день вклад данного ученого по-прежнему является актуальным, помогающим выстраивать «поэзию труда» не только в промышленном секторе, но также в области оказания услуг [26].
Генри Форд является крупным промышленником XX в. Именно он стал одним из первых, кто сформировал концепцию бережливого производства на своем предприятии, занимающегося выпуском автотранспорта. С 1913 г. начались его первые эксперименты по выпуску изделий при помощи конвейера. Форд организовал на производстве датчики типа «пуск» и «стоп», что позволяло значительно ускорить процессы сборки автомобиля и доставку необходимых материалов на сборочные участки. Касательно возможностей организации производственной системы с точки зрения бережливого производства, Форд говорил следующее: «В любой организации не должно быть ничего бесполезного». Однако не только в организации конвейерного формата производства заключается заслуга Генри Форда. Этот человек разработал принцип управления всеми стадиями производственного процесса из одного общего центра, тем самым сформировав новый подход к организации системы принятия решений.
Оба данных подхода привнесли существенные изменения в организацию труда на предприятиях. Сформированные методы активно внедряются на современных предприятиях России, поддерживая конкурентоспособность отечественных товаропроизводителей и прочих компаний [27].
Национальный проект «Производительность труда» разработан и утвержден президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам. Главной целью проекта являлся рост производительности труда не ниже 5% в год на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики с выручкой от 400 млн руб. в год. Данный проект был успешно завершен в декабре 2024 г. и с 1 января 2025 г. получил пролонгацию в качестве нового федерального проекта «Производительность труда», входящего в состав национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика».
В рамках данного проекта предприятия базовых несырьевых отраслей могут получить квалифицированную помощь экспертов по устранению неэффективности производственных процессов, а также обучить сотрудников методам повышения производительности труда. Проект был расширен и теперь распространяется на социальный сектор экономики. Некоторыми основными целями проекта на 2025 г. являются: доля предприятий, достигших целевого роста производительности труда – 50%; количество предприятий, получающих адресную поддержку, – 7068; охват организаций социального сектора экономики – 2,9%.
Проект направлен на повышение объемов выручки и прибыли, организацию хороших условий труда без значительных капитальных вложений на предприятиях и увеличение производительности труда без привлечения дополнительных трудовых ресурсов.
Данный проект реализуется в том числе путем внедрения методик бережливого производства на предприятиях–участниках. Многие предприятия, как показывает наш анализ, даже без участия в этом проекте стремятся внедрить лучшие практики бережливого производства, поскольку оно зарекомендовало себя как эффективный метод организации труда.
Бережливое производство (Lean-manufacturing) – это концепция выстраивания производственных процессов предприятия с ориентированием на создание для потребителя максимальной ценности. Под ценностью следует понимать совокупность свойств услуг или производимой продукции, за которые покупатель готов заплатить, при этом свойства конечного продукта труда должны обязательно вызвать у потребителя ощущение удовлетворенности.
Организация бизнес-процессов осуществляется путем формирования потока создания ценности и их постоянного совершенствования через вовлечение персонала в управление производством и устранение всех видов потерь. Под потоком создания ценности следует понимать последовательность всех операций (действий), осуществляющихся с момента создания концепта и оформления как идеи производимого продукта труда, до доставки его клиенту (заказчику) [28; 29; 30].
Данная концепция тесно связана и является одним из действенных направлений развития человеческого капитала предприятия. В процессе реализации национального проекта по повышению производительности труда работники предприятия проходят обучение по разным направлениям своей производственной деятельности, что делает выполнение их работы удобнее, быстрее и проще. Одна из самых главных задач, которая должна решаться на первых этапах запуска «бережливого» проекта, - это подбор правильных методов и технологий обучения, которые бы позволили удовлетворить потребности предприятия в повышении качества трудовых ресурсов и развитию человеческого капитала предприятия.
Обучение методикам бережливого производства в целях развития человеческого капитала предприятия следует, как показывают наши исследования на производстве, осуществлять гибридным методом с применением практико-ориентированного подхода. Суть данного подхода заключается в практическом применении полученных знаний в рабочих процессах обучающихся непосредственно под руководством лектора (преподавателя, тренера коуча). Обучение следует выстроить по 3-х компонентному принципу (3-х уровневой системе) (рис. 1). Рассмотрим более подробно каждый блок данной системы.
Рис. 1 / Fig 1. 3-х уровневая система обучения бережливому производству
Источник / Source: составлено авторами.
Проведение первого, теоретического, этапа обучения методикам бережливого производства должно быть сосредоточено на объяснении необходимого материала в формате преимущественно очного обучения для работников, которые, как правило, не относятся к высшему слою управленцев предприятия. Лектор проводит теоретический анализ основных бизнес-процессов, в которых задействованы обучающиеся сотрудники.
На втором этапе происходит теоретическое рассмотрение и оцениваются возможности апробации методики (методик) применительно к производственным процессам работников. Происходит выявление и обсуждение первоочередных мероприятий для внедрения на производстве, составление перечня мероприятий, планируемых к внедрению с указанием конкретных сроков, и перечня дополнительных мероприятий, которые потребуют детальной проработки, но также планируются к внедрению.
На третьем этапе начинается практическое применение полученных в течение процесса обучения знаний на рабочих местах и в рабочих процессах обучающихся. Это осуществляется совместно с лектором, который сразу отвечает на возникающие вопросы с целью снятия барьеров для внедрения концепции бережливого производства без откладывания «на потом». Данный этап очень важен, поскольку позволяет обучающимся работникам лучше усвоить теоретический материал и тут же его внедрить на практике, а не оставить теорию «лишь теорией». В дальнейшем, в результате совместной работы работника и лектора методы бережливого производства, которые были апробированы ими на практике, будут внедряться работником самостоятельно.
Данная 3-х компонентная система обучения бережливому производству создана и функционирует на ряде предприятий Ханты-Мансийского автономного округа в целях развития человеческого капитала предприятий, внедряющих методы бережливого производства, что позволило существенно увеличить трудовую отдачу работников и увеличить производительность труда на предприятиях.
Теория человеческого капитала проделала долгий путь в социально-экономических науках и на сегодняшний день становится все более востребованной. Развитие человеческого капитала является неотъемлемой частью функционирования предприятий, которые хотят оставаться эффективными и быть конкурентоспособнее других участников занимаемой рыночной ниши. В настоящее время человеческий капитал предприятий России является главным ключом к достижению высокой маржинальности.
Современные жесткие условия развития российской экономики, обусловленные расширением санкций, оказанием других мер экономического и политического воздействия на Россию рядом западных стран, требуют от предприятий конкурентоспособности, гибкости, что с учетом не увеличения количества занятых в ряде секторов экономики и трудовых ресурсов по стране в целом, только усугубляет проблему, ставит их в затруднительное положение. Анализ российского рынка труда показал, что численность трудовых ресурсов фактически не увеличивается по стране в целом. В этих условиях предприятия стараются развиваться за счет тех кадров, которые есть в наличии, то есть вкладывают инвестиции в уже имеющихся работников, развивая тем самым их человеческий капитал. Данный вид капитала на сегодняшний день является ведущим ресурсом любой организации, без развития которого невозможно дальнейшее и уверенное ее существование на рынке.
Альтернативой является привлечение на работу трудовых мигрантов, которые, как правило, по уровню развития человеческого капитала уступают уже работающим сотрудникам предприятий. Отказ от данной политики возможен лишь за счет «точечного» развития человеческого капитала «коренных» трудовых ресурсов с учетом обеспечения высокопроизводительных условий труда, которые должны быть выстроены не по принципу «кнута и пряника», а базироваться на методах бережливого производства. Но данный вопрос требует проведения отдельных специальных исследований [31].
Обеспечить развитие предприятий возможно и без привлечения дополнительной рабочей силы. Для этого требуется внедрение методик бережливого производства, которые обеспечивают высокую производительность труда силами текущего персонала. Реализуется это, в первую очередь, за счет развития человеческого капитала компаний, активно внедряющей данные методики в свои рабочие процессы, что и является главным вектором Lean-технологий.
За счет правильного внедрения бережливого производства возможно добиться развитого, в производственном понимании, человеческого капитала предприятия. Именно поэтому так важно сразу выстроить правильный процесс обучения, чтобы методики обучения нашли отклик в персонале и применялись в дальнейшем на системной основе, а не были «разовой акцией». Сотруднику важно сразу же понять, в чем преимущества тех навыков, инструментов и методов, которым его обучают, как их правильно применить и как адаптировать их под свои трудовые процессы.
Бережливое производство – это один из способов развития человеческого капитала предприятий, желающих повысить производительность труда. За счет внедрения методик бережливого производства предприятия стремятся к развитию человеческого капитала уже занятых на них, чтобы нарастить объемы работ, производства, конечного продукта (товаров и услуг), не испытывая при этом потребности в новых кадрах. Предлагаемая 3-х компонентная система обучения работников бережливому производству позволяет качественно осуществлять выработку у них навыков бережливого производства, реализация которых позволит самостоятельно и автономно совершенствовать производственную систему предприятия без дополнительного привлечения консалтинговых агентств и расширения штата предприятия за счет «заграничных специалистов».
Илья Юрьевич Марон – ФГБОУ ВО «Югорский государственный университет», аспирант, г. Ханты-Мансийск, Россия.
Александр Александрович Разумов – доктор экономических наук, профессор, ФБГУ «ВНИИ труда» Минтруда России, советник генерального директора, г. Москва, Россия.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.