27.03.2024
27.03.2024
Объект исследования – рабочая сила как способность к труду и ее носитель. Предмет исследования – совокупность экономических отношений между субъектами трудового процесса по поводу конкурентоспособности рабочей силы и ее оценки. Поскольку ограниченность тестов коэффициентов интеллекта человека не позволяет всесторонне оценить развитость конкурентоспособности рабочей силы, целью данной работы стала разработка и обоснование целостной системы оценки способностей к труду. Использованы методы анализа и синтеза научной литературы, а также Интернет источников. В результате разработана и обоснована единица измерения конкурентоспособности рабочей силы с целью оценки, мониторинга и определения путей повышения. Полученные результаты могут быть использованы органами власти, промышленными предприятиями и образовательными учреждениями, осуществляющими функции, связанные с формированием и развитием конкурентоспособности рабочей силы. Актуальность тематики исследования заключается в том, что курс на развитие инновационной экономики, всеохватность цифровизации, отмирание устаревших и появление новых профессий предопределяют возникновение рисков роста безработицы, сокращение занятости и потребность в правильной профессиональной ориентации, что обусловливает необходимость выявления способностей человека на ранней стадии формирования конкурентоспособности его рабочей силы. Научная новизна исследования состоит в обосновании разработанных авторами методов оценки системной конкурентоспособности рабочей силы, позволяющей преодолеть социально-трудовую незащищенность работника.
Актуальность данного исследования имеет несколько веских обоснований и доводов. Во-первых, в условиях санкций и последствий ограничений, связанных с пандемией, насущной потребностью всей экономической системы становится конкуренция и конкурентоспособность. Во-вторых, поскольку способности может иметь только рабочая сила, как основа всего экономического развития, то бесспорным становится понятие конкурентоспособность рабочей силы. В-третьих, в исследовании на центральное место выведена оценка, как основа соотнесения степени развитости сформированной рабочей силы, что крайне актуально в текущих меняющихся событиях. В-четвертых, целесообразно по-научному четко выдвинуть тезис, что формирование инновационной экономики предопределяет необходимость активизации проявления творческой инициативы, что нуждается в полноценной комплексной оценке умственных способностей. В качестве инструментов такой оценки используются разнообразные методы (аттестация, конкурсный отбор, метод 360°, тесты IQ и другие). Особый интерес вызывают с учетом массовости распространения тесты IQ.
В условиях цифровизации и инновационной экономики оценка умственных способностей и степени их использования в процессах труда начинает приобретать центральную роль, однако повсеместно применяется в настоящее время тест IQ (англ. Intelligence quotient) – это оценка способностей человеческого интеллекта, или сокращенно КИЧ (коэффициент интеллекта человека), с помощью которого оценивается уровень способностей в сравнении со средним показателем интеллекта человека того же возраста, что и испытуемый, т.е. за эталон или меру, единицу измерения в данном случае принимается средний результат человека в том или ином возрасте. Однако, и такие тесты могут использоваться для оценки отдельных направлений способностей человека, являющегося носителем рабочей силы. Чтобы определить уровень, необходимо пройти специальный тест на логику, гибкость мышления, способность быстро считать и выявлять закономерности. При этом примечателен факт, что только 2% населения Земли имеют IQ выше 132 [1]. Психологи говорят о среднем IQ, а также об IQ выше или ниже нормы. Средним IQ считается показатель 100, с отклонением плюс-минус 15. Это значит, что если измерить IQ у большой группы людей, большинство наберут от 85 до 115 баллов. В 1904 году британский психолог Ч. Спирмен заметил, что различные когнитивные способности человека тесно связаны друг с другом и предположил измерить интеллект человека. На основе разработок Ч. Спирмена психологи начали разрабатывать методы измерения: тесты, опросники, задания, анкеты для разных возрастных групп.
К числу вариантов такого тестирования относятся:
В 2002 г. для определения уровня интеллекта в различных обществах 81 страны с разными природно-климатическими, культурно-этническими и территориально-региональными особенностями по странам мира британские психологи Ричард Линн (Richard Lynn) и Тату Ванханен провели исследование тестов IQ и по его результатам опубликовали книгу «Коэффициент интеллекта и богатство народов» (англ.: IQ andthe Wealthof Nations) [3]. Авторы, в частности, приходят к бесспорному выводу: в странах с более холодным климатом средние значения IQ максимальны. Данный научный результат в полной мере совпадает с нашими выводами, полученными в ходе анализа территориально-организационных особенностей конкурентоспособности рабочей силы в России, а также Финляндии, Швеции, Дании, Норвегии, странах Прибалтики. Непростые условия северных широт, суровый климат заставлял проживающих здесь людей преодолевать трудности, иметь хорошую смекалку, быть изобретательными и предприимчивыми, что и стало основой высокой конкурентоспособности сформировавшейся в этих странах рабочей силы.
Многие тесты, близкие к IQ-тестам, используют при приеме на работу в крупные аудиторские, консалтинговые, юридические компании и инвестиционные банки. Даже в советской системе найма существовали специальные стенды по степени быстроты реакции, по усидчивости и прочим навыкам, посредством которых при найме работника можно было бы сказать, что один может работать водителем, но не может быть монтажником, а другой, наоборот.
Рис. 1 / Fig. 1. Модель для тестов Айзенка / Eysenck test model
Источник / Source: составлено авторами / сompiled by the authors.
Такие специальные стенды существовали еще в конце прошлого века и активно использовались многими градообразующими предприятиями в СССР. Современная автоматизация отчасти позаимствовала их и дополнила целым комплексом тестов по психологии. В настоящее время консалтинговая компания Deloitte, входящая в «Большую четверку аудиторов», отбирает кандидатов с помощью специальных оценочных тестов. В России подобные тесты также существуют и активно используются службами управления персоналом и различными рекрутинговыми, кадровыми агентствами.
Однако, связана ли ваша конкурентоспособность и ваш уровень оценки по тесту IQ с вашей успешностью? Влияют ли способности реализовываться в трудовой и социальной жизни и в качестве рабочей силы и в качестве человека и гражданина на уровень успешности и достижение цели конкурирования. Известны случаи из мировой практики когда, например, миллиардер Илон Маск, в настоящее время экспериментирующий с чипированием обезьян, стремящийся с помощью чипов облегчить жизнь многих людей, признался, что у него синдром Аспергера. Это расстройство аутистического спектра, у носителей которого бывают трудности с общением и социализацией, но им нередко свойственны повышенные когнитивные и вербальные способности. С другой стороны, психологические отклонения или, наоборот, уровень IQ выше среднего не всегда является залогом успеха в жизни, многое зависит от настойчивости, от обстоятельств, в условиях которых человек может реализовать свои способности, свою конкурентоспособность. И в этом случае можно сказать, что полностью совпадает степень развитости конкурентоспособности и уровень IQ, который более 200 у австралийского математика Теренса Тао, американского астрофизика Кристофера Хирата или американской журналистки Мэрилин вос Савант. В России также немало выдающихся ученых и личностей, открывших и проложивших дорогу развитию целым направлениям знаний всего человечества. К сожалению, у многих из них (М.В. Ломоносов, Д.И. Менделеев, Л.C. Выготский, В.И. Вернадский, И.И. Ползунов, И.В. Курчатов, А.А. Александров, Е.М. Примаков, Н.М. Амосов, В.Я. Климов, В.М. Бехтерев, Н.П. Бехтерева и др.) нет официально зарегистрированных результатов тестов IQ. А у некоторых и не могло быть, поскольку эти тесты в их годы просто отсутствовали.
Схематично процесс повышения конкурентоспособности рабочей силы и человеческую жизнь в процессах познания можно представить в виде этапов формирования и развития конкурентоспособности рабочей силы (рис. 2).
Безусловно, на рис. 2 представлена упрощенная схема, и поступательное движение вперед часто обрывается и имеет тенденцию к спаду, в связи с тем же увольнением, утратой профессиональных компетенций вследствие безработицы, и поступательный рост происходит через переобучение и овладение новой профессией на новом рабочем месте. В итоге этапы будут иметь зигзагообразный вид, но в теоретическом плане, если взять все компетенции и, поддерживая их плавно производить перемену труда, уходя с основного места на совместительство, а затем на основное место, можно сгладить эти перепады и суммарно накопленный профессионально-квалификационный рост будет накапливать профессиональное разнообразие рабочей силы. Поэтому, по существу, данные тенденции имеют в значительном временном периоде тенденцию к росту.
В рамках перехода от одного этапа формирования конкурентоспособности к другому крайне важно всесторонне проанализировать склонности и способности ребёнка, чтобы правильно направить его развитие на каждом этапе формирования конкурентоспособности рабочей силы. Мария Монтессори, Е.А. Климов, К.Г. Юнг и другие выдающиеся педагоги, психологи и ученые по-разному определяли направления развития личности и впоследствии профессионального становления рабочей силы в зависимости от склонностей ребенка, систематизируя и группируя способности на ранних стадиях их формирования (табл. 1).
Так Мария Монтессори смогла проверить свое учение на практике лишь в 1907 г., с открытием первого Casa dei Bambini – «дом ребенка» в Сен-Лоренцо. Наблюдая за детьми, общаясь с ними, Мария начала создавать свою методику. Ее первая книга «Метод научной педагогики», по которой обучают детей в домах ребенка, вышла в 1909 г. [4]. Суть методики заключается не столько в грамотном донесении материала, сколько в развитии самостоятельности в самом ребенке. В сущности, эта методика дошкольного воспитания и формирования личности, по которой уже происходит первоначальное формирование склонностей и навыков, которые в дальнейшем получают развитие в школе.
Другой подход был у академика Е.А. Климова – специалиста в области педагогики и психологии труда, разработавшего теорию типологического индивидуального стиля деятельности и направления профессионального самоопределения [5]. Основным критерием его методики, которая определяет типы профессий по Климову, является «объект труда». Это то, на кого или на что направлена преобразующая активная деятельность профессионала. При этом Климов выделяет пять таких «объектов труда»: «человек-природа», «человек-техника», «человек-человек», «человек-знаковая система», «человек-художественный образ». Данные механизмы непосредственно важны для профессионального ориентирования со школы и до учреждения профессионального образования. Важно при этом учитывать и психологический тип личности человека по К.Г. Юнгу1, который выделял интроверта и экстраверта, а также холерика, сангвиника, флегматика и меланхолика по темпераменту. Чтобы своевременно распознать и устранить отрицательные черты характера, родители должны взаимодействовать с воспитателями в детском саду и учителями в школе. Рассмотрев основные и часто употребляемые механизмы, мы подтвердили необходимость целостного, комплексного, непрерывного и преемственного подхода к формированию конкурентоспособности рабочей силы.
Рис. 2 / Fig. 2. Этапы формирования и развития конкурентоспособности рабочей силы / Stages of formation and development of the labor force competitiveness
Источник / Source: составлено авторами / сompiled by the authors.
Жизнь нас постоянно учит тому, что критерием истины является практика и только она позволяет нам проверить научные новации. Как быть при решении той или иной возникающей в жизни проблемы, нам частенько подсказывает природа. Помогла она ученым и педагогам, занимающимся вопросами формирования из ребенка самодостаточной личности, способной на самореализацию в труде и проявлению конкурентоспособности рабочей силы (включающего этапы воспитания и образования) и на этот раз.
Природа подарила нам ценнейший опыт трудолюбия издревле известных человеку пчел. Примечателен также тот факт, что за свою короткую жизнь пчела несколько раз меняет профессии, как было отмечено пчеловодом-исследователем Тульской опытной станции Л. Перепеловой (табл. 2) в работе [6].
Исследования ученых подтвердили физиологическую основу организации пчелиной семьи и показали, как изменяющееся с возрастом состояние отдельной пчелы подготавливает изменение ее функции, ее рода деятельности в семье. Аналогично данному опыту, следует видимо, разработать и те функции, которыми должен овладевать человек на различных стадиях с детского возраста (табл. 3).
Безусловно, это только предполагаемый перечень профессионального ориентирования и получения человеком разностороннего жизненного и профессионального опыта в ходе его жизни.
Таблица 1. Направления развития и профессионального ориентирования личности / Directions of personal development and professional orientation.
| 5 развивающих ребёнка сред Марии Монтессори (31.08.1870 г. – 6.05.1952 г.) | ||||
|---|---|---|---|---|
| Практическая | Языковая | Сенсорная | Космоса | Математическая |
| 5 сфер профессионального самоопределения по Е.А.Климову (11.06.1930-31.05.2014) | ||||
| Человек – Природа | Человек – Техника | Человек – Знаковая Система | Человек – Художественный образ | Человек – Человек |
| Два типа людей по Юнгу | ||||
| Интроверты замкнутые, сосредоточены на своем внутреннем мире | Экстраверты прямые, открыты к общению, активные | |||
| Четыре вида характера человека | ||||
| Холерик | Флегматик | Меланхолик | Сангвиник | |
Однако его необходимо учитывать при изменении закона об образовании, так как привитие трудовых ценностей должно начинаться в семье с раннего возраста и продолжаться в детском саду, школе и оканчиваться на практиках в СПУ и ВУЗе: только тогда и будет возможно воспитание трудовых ценностей. Игнорирование трудового воспитания ребенка и приобщения его к бытовому труду, самообслуживанию с раннего детского возраста, содержанию в порядке игрушек, кроватки и посуды создает в дальнейшем большие сложности в его трудовом воспитании. Главное – упускается преемственность в воспитании и обучении трудолюбия у ребенка, и поэтому его последующее вовлечение в трудовую деятельность, наделение его обязанностями воспринимается им как принуждение, нежелательная, навязанная ему нагрузка, к которой он не смог сызмальства привыкнуть и приучится.
Таблица 2. Смена профессий пчелы на протяжении всей трудовой жизни в улье / Change of professions of a bee throughout its working life in the hive.
| ПРОФЕССИИ/ PROFESSION | Чистка ячейки / Cleaning | Нянечка / Babysitting | Семь функций / 7 functions | Плюс к темеще 5 функций / Plus 5 more functions | УЛИЦА+ 7 функций / STREET + 7 functions | ВСЕфункции / ALL functions | Обслуживание матки / Servicing the queen | Матка не сеет / The queen does not sow | Роение / Swarming | Улёт семьи / Flight of the family |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ВОЗРАСТ /AGE | ||||||||||
| 1-3-й день | 1-й-3-й | Чистка | Строитель | Водонос | Кормление | Ночлег в поле | ||||
| 4-6-й день | 4-й–6-й | Кормилица | Приемщик | Пыльценос | Уход | |||||
| 7-й - 11=й день | 7-й–11-й | Химик | Нектаро-нос | Санитария | ||||||
| 12-й=18-й день | Обогрев | 12-й–18-й | Прополисонос | Прическа | Износкрыльев | |||||
| 18-й-20-й день | Печать | Трамбовщик | 18-й-20-й | Охрана | ||||||
| 21-й-30-й день | Охрана | Вентиляция | Охрана | 21-й–30-й | 8-12 пчел | |||||
| Свита матки | Санитар | Защита | Матки свита | |||||||
| Распад свиты | Парихмахер | Разведка | По месту передвижения работающей | Нет свиты | ||||||
| Форс-мажор | Форс мажор | Осенью слёт |
Таблица 3. Примеры смены профессий в ходе трудовой жизни человека / Examples of a change of profession in the course of a person's working life.
| СТАДИИ / STAGES | Младенец / Infant | Ясли-сад / Nursery school | Школа / school | Лицей, Колледж / school, college | ВУЗ / Higher education establishment | Трудовой коллектив / Work team | СОЦИУМ / SOCIETY | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ВОЗРАСТ / SOCIETY AGE | начальная / primary | неполная / incomplete | средняя / secondary | Специалитет / Specialist’s degree | Аспирантура / Postgraduate study | |||||
| До года | Самоуход | |||||||||
| От 2 лет До7 лет | Уборка | |||||||||
| 7 – 11 | Садовник, дворник | Столяр, ремонтник | Токарь, фрезеровщик | |||||||
| 11 – 16 | Переводчик, репетитор | |||||||||
| 17 – 18 | ||||||||||
| 19-23 | Техник | Специалист, инженер | Опыт в труде, практики и теории, руководитель | Работодатель, предприниматель | ||||||
| 24.... | Ученый | Госслужащий | ||||||||
На определенных начальных этапах жизни человека потребность в оценке его способностей отсутствует, однако с начала трудовой деятельности и образования необходимо оценивать уровень его развитости, в том числе определять с помощью тестирования степень развитости отдельных аспектов умственных способностей. Системная конкурентоспособность рабочей силы, представленная в табл. 4, позволяет комплексно и целостно подойти к оценке и формированию способностей к труду.
Целостность системной конкурентоспособности рабочей силы представлена как минимум пятью направлениями системности с единой оценкой развитости конкурентоспособности в труде. Представлен и аллокационный аспект (то есть смена места приложения труда), есть и онтологическая уверенность работника в рабочем месте, его социальная стабильность в занятости, уверенность его и членов его семьи.
Большая часть тестов IQ предполагали некую шкалу, единицу измерения и оценки, то есть меру развитости тех или иных аспектов умственных способностей, для тех или иных задач распределения детей и взрослых, в клиниках, на рабочих местах или в процессах обучения, но все они не дают целостного представления о степени развитости конкурентоспособности рабочей силы, всех способностей человека к труду по всем профессиям. Хотя, безусловно, их использование имеет связь и с его благосостоянием, и с экономическими результатами конкурентной борьбы.
К. Маркс, вложивший в понятие «рабочая сила» политико-экономическое содержание, в своей работе «Критика Готской программы» дает рецепт, ключ к разработке меры труда, которая могла бы служить основой для разработки инструментов формирования, развития и использования способностей к труду, указав: «труд должен быть определен по длительности или интенсивности, иначе он перестал бы быть мерой» [7, с.19].
Таблица 4. Целостность системной конкурентоспособности рабочей силы / Integrity of systemic competitiveness of the labor force.
| Охват и учет спектра профессий / Coverage and consideration of the spectrum of professions | Профессионально-квалификационный рост / Professional and qualification growth | По возрастным периодам / By age periods | По By category of development | По требования потенциала the requirements of the potential of the workplace |
|---|---|---|---|---|
| Промышленное производство | Разряды для рабочего | Дотрудовая семейная подсистема | Рабочие | Предмет труда |
| Сельское хозяйство | Категории для специалистов | Дошкольная подсистема | Специалист, инженер | Средства труда, оснастка, инструмент |
| Торговля | По уровню руководства | Школьная подсистема | Руководитель, мастер | Результат труда |
| Транспорт и связь | Воинские и спец. звания | Подсистема СУЗов | Работодатель | Технология и чертеж |
| Образование | Классные чины госслужбы | Подсистема ВУЗов | Самозанятый | Спец.условия труда, СИЗы, ПВТР |
| Здравоохранение | Уровень образования, степень | Трудовая подсистема | Предприниматель | Трудовой и коллективный договор |
| Сфера услуг | Уровень способности обучать, звание | Посттрудовая пенсионная подсистема | Государственный служащий (ГМУ) | Система обучения и повышения квалификации |
Союз «или» и является тем переходом от длительности к интенсивности, и именно он позволяет на практике, без установления средних эталонов, баллов, как это делается часто в тестах IQ, четко посчитать меру труда, меру способностей, сформировать единицу измерения труда, названную нами «тред» – ТРудовая ЕДиница, математически точно без шкал, баллов, средних значений и прочих субъективных подходов к оценке. Действительно, практика применения
«трудодня» в учете труда в сельском хозяйстве имела место, но относилась к преимущественно физическому труду, где разница в сложности труда была не так значительная, предлагаемый же нами «тред» – есть инструмент оценки труда преимущественно умственного, где умственная составляющая труда имеет большую разницу и, следовательно, позволяет адаптировать данную идею в условия цифровизации. Данная единица измерения заключает в себе следующую экономическую сущность сложности труда:
qi = f (Tобдум.проц.труда + Тнепоср.на проц.труда / Tнепоср.на проц.труда)
(1)
где:
qi – трудовая единица измерения (тред); Тобдум.проц.труда – время, затраченное на обдумывание процесса труда; Тнепоср. на проц.труда – время, непосредственно затраченное на процесс труда.
Равенство трудозатрат простого труда (большей длительности и меньшей интенсивности) с трудозатратами труда сложного (меньшей длительности и большей интенсивности) можно выразить математически:
(2)
где:
Тредыр1/р2 – треды, характеризующие сложность 1 и 2 разрядов; ТЕр1/р2 – трудоемкости одной и той же работы, выполняемой работниками 1 и 2 разрядов соответственно.
Следуя данной логике, можно прийти к тредам соответствующих разрядов, зная различие трудоемкости по одной и той же работе, выполняемой работниками разного уровня квалификации, и заключить, что:
(3)
где:
Кр2 – коэффициент роста треда 2 разряда по сравнению с тредом 1 разряда.
Математическое обоснование состоит в следующем уравнении:
Если Кр2= ТЕр1 / ТЕр2 и Тредр2 = Кр2 * Тредр1, то Тредр2 = Тредр1 * ТЕh1 / ТЕр2 или Тредр2 * ТЕр2 = Тредр1 * ТЕр1.
В итоге практика подтвердила среднее соотношение времени работы по одной и той же работе по разным работникам с разной категорией, что позволило выявить прирост квалификации, прирост тредов, то есть выявить накопление способностей к труду (табл. 5).
Не может быть конкурентоспособности человека и рабочей силы без IQ, это тот же инструмент оценки отдельных умственных способностей, в отличии от разработанной нами целостной и комплексной шкалы тредов – трудовых единиц измерения конкурентоспособности рабочей силы, которые показывают рост степени сложности труда при росте квалификации и перемене вида труда, его смене на более высокий квалификационный уровень. Данная шкала также отражает поступательный рост вследствие повышения квалификации, причем от уровня к уровню нами обоснован каждый шаг такого профессионального становления в работе (рис. 3) [8].
Таблица 5. Пример расчета коэффициентов роста и тредов специалистов / An example of calculation of growth rates and specialist tracks.
| Вид технологического процесса, разрабатываемого технологом / Type of technological process developed by the technician | Группасложности (∑ факторов) / Difficulty group (∑ factors) | Техниктехнолог / Process technician | Старший техник-технолог / Senior process technician | Инженер-технолог / Process engineer | Инженер-технолог 3 категории / Process engineer of the 3rd category | Инженертехнолог 2 / Process engineer of the 2nd category | Инженертехнолог 1 категории / Process engineer of the 1st category | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Н-ч | Н-ч | К 8 | Н-ч | К 9 | Н-ч | К 10 | Н-ч | К 11 | Н-ч | К 12 | |||
| На защитные и декоративно-защитные покрытия | До 15 | 2,5 | 2,3 | 1,09 | 2,1 | 1,10 | 2 | 1,05 | 1,7 | 1,18 | |||
| До 25 | 3,3 | 3 | 1,10 | 2,7 | 1,11 | 2,5 | 1,08 | 2,2 | 1,14 | ||||
| До 35 | 5,2 | 4,7 | 1,11 | 4,3 | 1,09 | 4 | 1,08 | 3,5 | 1,14 | 3,3 | 1,06 | ||
| До 45 | 6,5 | 6 | 1,08 | 5,5 | 1,09 | 4,8 | 1,15 | 4,5 | 1,07 | ||||
| До 60 | 7,2 | 6,3 | 1,14 | 6,3 | 1 | ||||||||
| Средние коэффициенты | 1,10 | 1,10 | 1,07 | 1,15 | 1,04 | ||||||||
| Разряд сложности труда | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |||||||
| Треды | 2,4 | 2,634671 | 2,88675 | 3,1003013 | 3,5618629 | 3,7129723 | |||||||
Рис. 3 / Fig. 3. Сопоставление полученных тредов / Comparison of received threads
Источник / Source: составлено авторами / сompiled by the authors.
Этот процесс профессионального становления и карьерного роста связан с введенными в научный оборот терминами: работоспособность, трудоспособность и благосфера [9]. Это становление происходит и через категории рабочей силы от рабочего до инженера или специалиста, от специалиста к руководителю и работодателю, от работодателя до предпринимателя и госслужащего (рис. 4).
Требуется оценить накопленный опыт принятия решений на каждом уровне управления: от начальника бюро (ведущего специалиста-руководителя группы) до директора – работодателя, с которым заключен трудовой договор и с которым работники вступают в социально-трудовые отношения по реализации своих способностей сообразно со стоимостью своей рабочей силы. Таким образом, введенный нами алгоритм определения конкурентоспособности рабочей силы представляет собой нормативно-трудовое обоснование оценки конкурентоспособности рабочей силы, применимое для квалификации рабочего от ученика до профессионала, специалиста и инженера, руководителя и работодателя, предпринимателя и государственного служащего. Это то обоснование, которое исходит из науки экономика труда или экономики ресурсов для труда и многократно доказано практикой трудовой деятельности в условиях постепенного наращивания знаний, умений, навыков и профессиональных компетенций, востребованных конкретной профессией.
Из науки психология такой системой оценки является в чем то единый с нами тест IQ. Подобно тому как академик С.Г. Струмилин [10] нашел подтверждение своим идеям в работах биолога Б.И. Словцова в работе Пищевые раскладки, в современном мире в науке психологии есть тесты IQ. Только на стыке дисциплин экономики и биологии, экономики и психологии создается новое прорывное знание, способное двигать научно-технический прогресс, открывать новые горизонты познания и расширять благосферу человечества.
Рис. 4 / Fig. 4. Взаимосвязь оценки системной конкурентоспособности рабочей силы с ее элементами / Relationship between the assessment of systemic competitiveness of the labor force and its elements
Источник / Source: составлено авторами / сompiled by the authors.
Данная категория «тред» может быть использована в нормировании умственного труда, как было сделано в отношении инженеров-технологов на одном из предприятий Удмуртской Республики. В результате внедрения нормированных заданий 12-ти инженерам-технологам и снижения потерь рабочего времени с 14,7 до 2,6% годовой экономический эффект составил:
(14,7-2,6)*100*12 чел. (численность отдела Главного технолога )*12 мес.*60 250руб. (средняя заработная плата) =1 049 796 руб.
Новации позволили не только интенсифицировать умственный труд специалистов, инженеров и руководителей, но также оценивать развитость конкурентоспособности рабочей силы. Оценивая в тредах прирост квалификации и мотивируя к отдаче знаний и умений при обучении в самообучающейся организации, был достигнут результат более активной передачи опыта от квалифицированных работников к менее квалифицированным, что создало экономический эффект от внедрения данного мероприятия в экономии на методических работниках, которых потребовалось на 30% меньше, так как составление курсов и материалов происходило за счет учителей – более квалифицированных работников, в итоге эффект составил 760 000 руб. Так идея трудовой единицы показывает свою практическую эффективность, позволяя учесть умственную составляющую труда более конкретно особенно в современных условиях преимущественно умственного труда и повсеместной цифровизации.
Формирование и развитие конкурентоспособности рабочей силы основывается на оценке способности к труду. Этот тезис отражен в ТК: «равная оплата за труд равной ценности», но единицы измерения как способностей работника к труду, так и ценности труда работника для работодателя, на чем могла бы быть построена справедливая оплата труда, до сих пор нет. Иными словами, ни юридически, ни экономически не регламентирована главная функция конкуренции, которая регулирует и распределяет результат труда, мотивирует работников на повышение конкурентоспособности своей рабочей силы. Это особо актуально в современных условиях цифровизации, когда труд человека замещает работа машин, лишая рабочую силу онтологической уверенности в рабочем месте.
Как отмечал И.Д. Мацкуляк, кооперация труда разных рабочих сил в одном процессе труда замещается интеграцией труда, представляющей из себя соединение в одной рабочей силе нескольких процессов труда за счет влияния научно-технического развития и сжатия производства и труда.
Схематически форму кооперации труда можно изобразить так:
а интеграцию труда =>
Как видно, обе схемы состоят из одних и тех же составных частей – рабочей силы и труда. И в этом их единство. Различие же их объясняется обратной последовательностью этих составных частей, их неодинаковыми пропорциями, а также той ролью, которая отводится каждой из них. В первом случае объединяются различные люди в одном процессе труда или разных, но связанных между собой процессах труда, а в другом объединяются разные, ранее обособленные виды труда в единый процесс труда, осуществляемый одними и теми же людьми. В первом случае основой объединения различных людей является процесс труда, а во втором – живая личность человека, объединяющая в процессе труда различные виды деятельности»5. То есть разные процессы труда (например, наладчик оборудования, инженертехнолог, инженер-конструктор) интегрируются в одной рабочей силе и это процесс происходит с распространением цифровизации все в большей степени.
Главным преимуществом и основой кооперации и разделения труда был эффект масштаба, чтобы настраивать имеющиеся колоссальные средства производства на один-два вида продукции. Однако в эпоху цифровизации производство продукции можно организовать малой группой оборудования, по качеству не уступающему традиционной производственной системе за счет его быстрой перенастройки в рамках гибкой автоматизированной производственной системы. Мало того, товар или услугу можно сделать индивидуально под каждого заказчика и в соответствии с его предпочтением, без громоздкой переналадки линий традиционного производства.
Интегрированный труд рабочей силы в итоге требуется оценивать по накоплению квалификации по всем профессиям, которыми владеет рабочая сила и сопоставлять с требованиями потенциала виртуальных и традиционных рабочих мест цифрового производства по формуле 1:
CKpci = ∑Тредоврабочей силы / ∑Тредовтруда на PM цифров. произв)
(1)
где:
СКрсi – уровень развитости системной конкурентоспособности рабочей силы адаптированной к труду в цифровом производстве в новых условиях по i-му работнику, носителю рабочей силы (характеризует охват рабочей силой видов труда на рабочих местах в едином цифровом производстве) трудовая единица измерения (тред);
∑Тредоврабочей силы – накопленные треды максимальной квалификации по рабочей силе по видам труда, относящимся к цифровому производству;
∑Тредовтруда на РМ цифров. произв – накопленное максимально возможное разнообразие профессий и требований в труду на рабочих местах цифрового производства.
Данная формула станет ключом к разрешению современных социальных и трудовых противоречий, даст онтологическую уверенность работника в своем рабочем месте, а точнее в комплексе рабочих мест (виртуальных и традиционных) нового цифрового производства, т.е. системная конкурентоспособность рабочей силе оценивается, формируется и развивается в оценочных характеристиках потенциала рабочих мест и труда в новых условиях цифровизации.
Кроме того, само использование или мера использования конкурентоспособности рабочей силы связана с тем, какие способности есть у рабочей силы в потенциале, а какие используются работодателем. В этой части целесообразно использовать формулу оценки относительного показателя применения конкурентоспособности рабочей силы:
(2)
где:
Кк – коэффициент накопленной интегрированной конкурентоспособности рабочей силы, используемой в текущем труде (Кк тек), а также общая потенциальная накопленная за трудовую жизнь (Кк баз);
Пк – относительный показатель применения конкурентоспособности рабочей силы в текущем труде;
Тредi – рассчитанный в тредах уровень квалификации (категории) по профессии, специальности;
Ni – количество профессий с одинаковым уровнем квалификации.
В табл. 6 представлен расчет конкурентоспособности Иванова.
Сейчас конкурентоспособность Иванова используется только на 45% от имеющегося у него потенциала, но в условиях цифровизации он смог бы организовать производство, где использовал бы свою конкурентоспособность на 100%, используя рабочую силу в максимально возможной интеграции труда цифрового производства.
В настоящее время среди государственных деятелей есть немало тех, кто прежде чем поступить на госслужбу, начинали свой трудовой путь инженерами, предпринимателями, руководителями в различных сферах деятельности. Например, премьер-министр М.В. Мишустин в молодости работал инженером-системотехником, директором тестовой лаборатории, одно время возглавлял правление Международного компьютерного клуба – общественной некоммерческой организации, был руководителем Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами, и только потом, получив практический опыт в предпринимательской деятельности, начал государственную службу в различных ведомствах.
Безусловно, эти и многие другие примеры дают повод на реализацию конкурентоспособности рабочей силы и по системам оценок в тредах и по тестам IQ. Любые научно-обоснованные и объективно подтвержденные разнообразной практикой инструменты показывают надежность подходов и системности роста, главное, чтобы реализовывались жизненно важные и принципиальные функции конкуренции, подобно важнейшим функциям жизни на Земле.
Таблица 6. Исходные данные и итоговые расчеты конкурентоспособности Иванова / Initial data and final calculations of Ivanov's competitiveness.
| Профессия / Profession | Категория, разряд / Category, rank | Nбаз / Nbas | Тред / Thread | Ккбаз / Kkbas | Nтек / Ntec | Кк тек / Kk tec | Пк / Pk |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Инженер-конструктор | 1 категория | N12=2 | 4,26 | 20,21 | - | 9,1 | 0,45 |
| Инженер-технолог | 1 категории | 4,26 | |||||
| Инженер-программист | Ведущий | N13=2 | 4,84 | - | |||
| Экономист | Ведущий | 4,84 | |||||
| Оператор станка | 6 разряд | N6=1 | 2,01 | - |
Как справедливо отметил Министр труда и социальной защиты РФ А.О. Котяков на съезде РСПП 16 марта 2023 г.: «... Считаю, что задача, которая сегодня у нас стоит в первых строках, это обеспечение кадрами меняющейся экономики, требует наших совместных усилий. Уверен, что дальнейшее плотное сотрудничество нам позволит это реализовать»6. Высказался о профессиональной основе конкурентоспособности в образовании и высшей научной школе Президент РФ В.В.Путин в Послании Федеральному собранию в 2023 г.: «Задача конкретная – за ближайшие пять лет подготовить порядка миллиона специалистов рабочих профессий для электронной промышленности, индустрии робототехники, машиностроения, металлургии, фармацевтики, сельского хозяйства и ОПК, строительства, транспорта, атомной и других отраслей, ключевых для обеспечения безопасности, суверенитета и конкурентоспособности России. Наконец, очень важный вопрос – о нашей высшей школе. Здесь также назрели существенные изменения с учетом новых требований к специалистам в экономике, социальных отраслях, во всех сферах нашей жизни. Необходим синтез всего лучшего, что было в советской системе образования, и опыта последних десятилетий».
Проведенное исследование показывает, что к оценке конкурентоспособности рабочей силы требуется подходить системно и целостно, в комплексе и в единстве рассматривая процессы формирования, развития и постоянного повышения способностей к труду от рождения до преклонных лет в меняющихся условиях цифровизации. Кроме того, интеграция труда и разнообразие деятельности в условиях замещения труда человека работой машин требует своей оценки в тредах и соотнесения с требованиями потенциала и разнообразия рабочих мест цифрового производства, оцениваемых в тредах, а также текущее использование рабочей силы к потенциалу ее конкурентоспособности. Человек как носитель рабочей силы в складывающихся условиях вынужден будет сменить потребительский менталитет на созидательный, целостно рассматривая и познавая все соединенные процессы труда в отдельном цифровом производстве. Эта трансформация из работника в работодателя приведет к снятию противоречий, нейтрализует социальный конфликт нормализует антагонистическую конкуренцию в сфере труда, и даст онтологическую уверенность в постоянном рабочем месте в социуме.
Представляется важным расширять практику применения треда в нормировании преимущественного умственного труда специалистов, учитывая эту категорию при разработке нормативов и справочников по нормированию труда специалистов. Данная практика позволила бы упростить процедуры аттестации, так как по выполнению и перевыполнению нормированных заданий было бы очевидно на какую категорию необходимо аттестовывать работника. Важны перспективы трудовой единицы и в накоплении практического обучения в самообучающейся организации, что позволило бы наладить обмен опытом и знаниями практической работы между опытными работниками и молодыми владельцами рабочей силы, при этом рост квалификации и как следствие оплаты труда в позволил бы мотивировать обе категории к участию к обмену практическими знаниями. Относительно тестирования то его применение требуется расширять и развивать, адаптируя к конкретным запросам работодателей и разнообразие методик тестирования позволяет и выбрать и развить некоторые методики под нужды современных запросов.
Целостность и функциональная последовательность трудовой деятельности вкупе с непреходящим желанием постоянного и непрерывного профессионального обучения и самообразования безусловно обеспечат поступательное и обоснованное, справедливое движение по карьерной лестнице, расширит разнообразие труда и приведет общество к решению, кажущихся неразрешимыми противоречий и проблем – третьего не дано.
Богдан Григорьевич Збышко – доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры государственного и муниципального управления, Московский государственный педагогический университет, Москва, Россия.
Александр Федорович Степусь – кандидат экономических наук, главный специалист ООО «Корпорация «Аксион», г. Ижевск, Россия.
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Conflicts of Interest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.