16.12.2019
16.12.2019
Статья подготовлена для журнала «Социально-трудовые исследования».
Подробнее о журнале здесь
Л.В. Санкова
ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет
имени Гагарина Ю.А.», г. Саратов, Россия
Актуальность анализируемого в статье доклада определяется прежде всего постановкой вопроса о будущем сферы труда и выбором вектора политики в области развития человеческого потенциала.
Цель статьи – анализ основных положений доклада Глобальной комиссии МОТ по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего» и проблем их практической реализации. Задачами исследования является систематизация новых трендов и рисков в социально-трудовой сфере в глобальном и локальном контекстах цифрового будущего и их отражение в «новом общественном договоре». Применение системного и междисциплинарного подходов, аналитических и статистических методов исследования позволяет сформировать базу для выбора адекватных новому этапу стратегий развития сферы труда с учетом региональных приоритетов и точек роста. В качестве проблемных аспектов реализации положений доклада выделены следующие: необходимость развития концептуального подхода к анализу социально-трудовых проблем с учетом новых демографических и технологических вызовов, приоритетов устойчивого человеческого развития и достойной занятости; совершенствования институционального дизайна нового общественного договора; разработки международной системы регулирования платформ цифрового труда. Акцентируется внимание на практических аспектах решения проекции глобальных задач, поставленных авторами доклада, на национальном и региональном уровнях. Предложены направления и механизмы решения обозначенных проблем с учетом векторов цифровой трансформации сферы труда в регионах.
Ключевая тема доклада определена его названием – «Работать ради лучшего будущего», а его основные положения позволяют объяснить векторы будущего состояния сферы труда, оценить динамику и масштабы ее трансформаций в условиях цифровизации, ее инновационные формы, противоречия и наиболее значимые риски, а также определить новые требования к социальному диалогу.
Авторы доклада выделяют три основные области будущих изменений в сфере труда, среди которых – новые технологии, экологические приоритеты устойчивого развития и демографические тренды, в связи с чем «открываются бесчисленные возможности для повышения качества трудовой жизни, расширения возможностей выбора, сокращения гендерного разрыва, преодоления вреда, причиняемого неравенством в мире, и решения многих других задач».
Наряду с этим, как показывает анализ ежегодных докладов МОТ о состоянии сферы труда, по прежнему актуальны во многих странах проблемы прекаризации занятости, безработицы, неформальной занятости, «небезопасного» труда, растущего неравенства и др. Все вышеизложенное позволяет обосновать необходимость нового подхода к исследованиям и практике регулирования сферы труда, который базируется на междисциплинарном характере исследований, и в центр экономической и социальной политики и деловой практики ставит человека и его труд. Доклад во многом носит новаторский характер, систематизируя современные тренды и анализируя неоднозначность настоящего этапа развития сферы труда, высвечивая новые закономерности и векторы формирования общественного договора, как соглашения, достигаемого гражданами по вопросам правил и принципов государственного управления с соответствующим правовым оформлением.
Основное внимание в докладе уделяется трем направлениям действий для реализации общественного договора, постулирующего центральную роль человека в экономической, социальной политике и деловой практике.
Во-первых, инвестирование в развитие способностей людей в более широком понимании, чем просто инвестиции в человеческий капитал и охват разных аспектов человеческого развития, включая права, расширяющие возможности выбора и улучшающие их благосостояние. В данном контексте постулируется необходимость новых подходов к организации и финансированию системы обучения на протяжении всей жизни; инвестированию в стратегии поддержки различных категорий населения на переходных этапах; обеспечение гендерного равенства и укрепление социальной защиты, охватывающей все этапы жизненного цикла человека и предполагающей сочетание бюджетного финансирования и страховых принципов.
Во-вторых, инвестиции в институты рынка труда (законодательство, трудовые договоры, организации работодателей и работников, коллективные соглашения, инспекции труда, трудовые стандарты и гарантии и др.), способные обеспечить в будущем защищенность, экономическую стабильность и равенство. При этом авторы доклада акцентируют внимание на таких аспектах, как установление трудовых гарантий в области оплаты труда, рабочего времени, безопасности труда; повышение гибкости в использовании рабочего времени работником; развитие коллективного представительства работников с использованием инновационных организационных методов; применение технологий в интересах достойного труда.
В-третьих, инвестиции в достойную и стабильную занятость, определяющую траектории экономического роста и развития; формирование правил и стимулов в целях согласования экономической и социальной политики и деловой практики с этой повесткой дня.
Рассмотрим указанные направления и возможности их реализации на глобальном, национальном и локальном уровнях подробнее.
В системе целей устойчивого развития находит отражение проблематика полной и производительной занятости и достойного труда для всех. При этом достойный труд как интегральная категория современных социально-трудовых исследований и практики регулирования включает важнейшие качественные характеристики положения субъекта труда в системе «человек-производство» и в более широком контексте, отражающем возможности развития человеческого потенциала. В докладе Глобальной комиссии справедливо подчеркивается, что будущее сферы труда сопряжено не только с открывающимися возможностями, но и новыми рисками для достойного труда и человеческого развития в целом.
Преодолевая ограничения традиционных трудовых отношений, цифровизация не только генерирует неустойчивость в системе занятости, но и ограничивает доступ работников к социальным программам, коллективным переговорам, усиливает структурную безработицу с высокой пространственной асимметрией, порождает высокие риски «цифровой прекаризации занятости», приводит к неустойчивости институтов рынка труда. Кроме того в условиях цифровизации многие страны в разной мере воспроизводят уклады и типы хозяйств, свойственные предыдущему этапу экономического развития, что порождает причудливый симбиоз структур занятости и трудовых отношений. В докладе подчеркивается, что «Без решительных действий мы будем двигаться к миру, в котором усугубится существующее неравенство и усилится неопределенность»
Анализ основных индикаторов достойного труда в России (рис. 1) позволяет выделить как прогрессивные изменения в сфере труда и занятости, так и тревожные процессы (слабые темпы сокращения доли неформального сектора в занятости, доли молодежи, которая не учится и не работает в возрасте 15-24 лет, неравенство доходов). В региональном разрезе конфигурация компонентов достойного труда может достаточно сильно различаться, что определяет и различные показатели индекса дефицита достойного труда.
Многие из отмеченных аспектов являются актуальными для разных стран и нашли отражение в докладе МОТ.
Важнейшей частью будущего сферы труда является институт занятости, который в современных условиях переживает не только трансформацию форм и видов, но, в большей степени, институциональной природы и содержания. Недавно, например, по предложению международной конференции статистиков труда в ранг трудовой деятельности возведено производство товаров и услуг, предоставляемых домашними хозяйствами и местными сообществами, включая неоплачиваемый труд и труд волонтеров.
В условиях цифровизации стандартная пожизненная гарантированная занятость уходит в прошлое, ей на смену приходят гибкие и краткосрочные форматы, в том числе прекаризованной, незащищенной занятости. В условиях интеллектуализации и информатизации процесса труда, с одной стороны, появляются возможности развития человеческого потенциала, с другой, – внедрение современных технологий в традиционных отраслях неизбежно формирует целые сегменты прекаризованной занятости. МОТ в докладе «World Employment and Social Outlook – Trends 2016» отмечает, что в странах мира уровень прекаризованной, незащищенной занятости по прогнозам в 2019 г. составит 45,8%. И это еще не окончательные цифры, поскольку этот показатель не учитывает «цифровой прекаризации занятости».
В докладе «Перспективы занятости и социальной защиты в мире в 2018 году» в 2017 г. занятость почти 1,4 млрд. работников характеризовалась как нестабильная. В развивающихся странах в условиях нестабильной занятости трудятся три четверти работников. На рис. 2 представлены данные о незащищенной занятости в группах стран. При этом явные формы неустойчивой занятости (измеряемые, наблюдаемые) сопровождаются расширением пространства ненаблюдаемых, неких переходных ее форм.
Ориентация на человека в сфере труда при выборе стратегий ее развития и регулирования, провозглашаемая в анализируемом докладе, предполагает учет изменения природы занятости. Рассматривая природу инновационной занятости, необходимо подчеркнуть, что сегодня трансформируется и концептуальная основа инноваций. Формируются новые типы инноваций, которые объективно меняют трудовой процесс, требования к работнику и формату регулирования трудовых отношений. В качестве наиболее распространенных форм нового типа инноваций моно выступает оцифровка существующих продуктов и процессов; новые бизнес-модели, включая платформенные предприятия, распределенное производство, блокчейны и основанные на рекламе «бесплатные услуги» и инновационные процессы, такие как краудсорсинг. Так, состав действующих в данный момент видов деятельности является значимой детерминантой спроса на трудовые навыки, а изменения в составе, обусловленные техническими инновациями, являются источником увеличения спроса на более сложные навыки. Зарубежные исследователи отмечают, что трансформационные эффекты онлайн-платформ могут оспаривать существующие институты и могут потребовать пересмотра политики и нормативной базы во многих областях.
Следует отметить, что процесс развития цифровой экономики может сопровождаться разными темпами изменения занятости в реальном секторе и на цифровых платформах. При этом образующие экономику цифровых платформ веб-сайты краудворкинга и получение работы через электронные приложения могут усилить дисбаланс в системе социально-трудовых отношений.
Цифровизация экономики в разной степени отражается на занятости возрастных и гендерных групп. В частности, в России более 21% занятых составляет молодежь. Дефицит гарантий занятости молодежи находит отражение в прекаризации занятости – расширении временной, нестандартной занятости молодежи, спектра «коротких» трудовых договоров. Несмотря на востребованность молодежи в сегментах цифровой экономики, актуальной проблемой остается молодежная безработица, отражающая дефицит достойного труда, характерный для стран с различным уровнем развития.
В целях решения проблем достойного труда молодежи в докладе предлагаются программы занятости и поддержки молодых предпринимателей, разработка программ социализации молодежи категории NEET. Представляется, что на региональном и локальных уровнях в рамках механизма обеспечения достойного труда для молодежи могут применяться следующие меры:
На другом «полюсе» сферы труда находятся лица пенсионного и предпенсионного возраста. Доля мирового населения старше 65 лет, требующего финансовой поддержки, по прогнозам, увеличится до 14% к 2040 г., что определяет особое внимание авторов доклада к обеспечению достойного труда. Процесс старения населения может ограничивать рост производительности труда, ставит проблему обновления и формирования цифровых компетенций, модификации системы социальной защиты, разработки новых векторов политики занятости на национальном и региональном уровнях.
В зарубежных странах проблема достойного труда пожилых работников решается с помощью антидискриминационного законодательства, специальных программ переобучения и повышения квалификации, субсидирования расходов работодателей на обучение «возрастных» работников, стимулирования их занятости.
К решению этих проблем приступили и в нашей стране. В частности, внесены изменения в Закон «О занятости населения в Российской Федерации» в части уточнения понятия категории лиц предпенсионного возраста, а также установлены дополнительные гарантии их социальной поддержки. Помимо пенсионной реформы принят закон, предполагающий уголовную ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу и увольнение таких работников.
Разработаны и реализуются региональные проекты «Старшее поколение». Например, в Саратовской области в рамках такого проекта организовано профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста в целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда, обновления знаний и навыков.
Современные модели функционирования производств, базирующихся на широком применении интеллектуальных и цифровых ресурсов, требуют трансформации концепции образования и его конкретных технологий. Новым вызовам должны соответствовать не только политика в области профессиональной подготовки, но и службы занятости, системы профподготовки. Должны кардинальным образом измениться механизмы вовлечения в обучение самозанятых и работников малых и средних предприятий, а также технологии контроля за эффективностью обучения со стороны социальных партнеров.
Расширение практики платформ цифрового труда формирует запрос на обеспечение условий достойного труда. При этом полное понимание специфики трудовых практик на онлайн платформах является ключевым аспектом для принятия решения о методах и формах регулирования платформ для коллективной работы. Авторы доклада «Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world» определяют следующие критерии обеспечения достойного труда на платформах цифрового труда:
Для цифровых платформ в отличие от многих стандартных форматов занятости характерна низкая прозрачность, которая в свою очередь определяется спецификой принципов работы алгоритмов как неким конкурентным преимуществом и адаптивной природой самих алгоритмов.
Среди отечественных исследователей пока не сформировалось целостное понимание концепции регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в условиях цифровизации. Проведенный анализ мер регулирования трудовых отношений, складывающихся в цифровом сегменте экономики, позволяет констатировать наличие некоторой фрагментарности регулирования, необходимость институциализации, появление новых конфликтных полей.
Рассматривая проблематику формирования нового общественного договора необходимо отметить различные стартовые позиции и дифференциацию стран по показателям охвата коллективными переговорами (рис.3). Например, анализ данных за 2016 и 2015 гг. показывает, что в таких странах как Австрия, Бельгия, Франция (2014 г.) и Швеция степень охвата коллективными соглашениями составляла более 90%.
Реализация общественного договора, ориентированного на развитие человеческого потенциала, предполагает укрепление основ для инклюзивных коллективных переговоров, которые в свою очередь базируются на сильных и представительных профсоюзах и организациях работодателей.
В рамках поиска и расширения новых форматов регулирования социально-трудовых отношений целесообразно учитывать положительный опыт стран в установлении трудовых стандартов. В частности, в законодательстве Швейцарии и Нидерландов существуют положения, допускающие возможность социальным партнерам вести переговоры с участием нескольких работодателей для установления «общего правила» и совместного регулирования, снижая необходимость и затраты на законодательное вмешательство. Некоторые государственные структуры рассматривают участие в переговорах с несколькими работодателями в качестве важного регулирующего инструмента. Это касается аспектов регулирования гибкого рабочего времени и стандартов в области оплаты труда в определенных отраслях экономики, налаживании сотрудничества работодателей в сфере обучения персонала, а также в формировании и администрировании систем добровольного пенсионного обеспечения.
При исследовании новых аспектов социального диалога необходимо учитывать складывающийся формат взаимоотношений между работниками и работодателями на платформах цифрового труда в рамках так называемого алгоритмического управления трудом, которое определяется как условия труда, в которых трудовая деятельность человека назначается, оптимизируется и оценивается с помощью алгоритмов и отслеживаемых данных. Так, зарубежные исследователи отмечают следующие его характеристики: постоянный мониторинг поведения работников, постоянная оценка эффективности работы работников по отзывам клиентов, а также принятие или отклонение клиентом их работы, автоматическое выполнение решений без вмешательства человека, взаимодействие работников с «системой», а не с людьми, низкая прозрачность. При этом возможность обсуждения основных проблем и переговоров с руководителем существенно ограничена. Работники имеют возможность обсудить проблемы трудовой деятельности только на форумах или внешних сайтах.
В этих условиях работники могут сталкиваться с несправедливым обращением к себе, недоплатами, отклонением выполненной работы.
Авторы доклада справедливо подчеркивают необходимость разработки международной системы регулирования платформ цифрового труда, которая закрепит определенные минимальные права работников и обяжет их (и их клиентов) соблюдать определенные минимальные права и меры защиты.
На наш взгляд, в новых условиях происходит существенная модернизация формата социального диалога. Учитывая возросший спектр задач, состав субъектов социального диалога может расширяться, включать новых участников. В частности, во многих странах в систему трипартизма входят и неправительственные организации, что позволяет рассматривать более широкий круг вопросов социально-трудовых отношений. На глобальном уровне разработка и обсуждение международных трудовых норм, адекватных современным трансформациям занятости, труда, социальной защиты, должна предполагать трехсторонний социальный диалог, в рамках которого должны обсуждаться проблемы формирования, практических аспектов реализации, мониторинга и оценки страновых программ достойного труда. Авторы доклада подчеркивают необходимость инклюзивного (учитывающего специфику реальных социально-экономических условий на локальном и региональном уровнях) и трансграничного (учитывающего международные аспекты) характера нового социального диалога.
Мы солидарны с авторами доклада в том, что именно социальный диалог в новых системах «человек-производство» служит важным инструментом формирования инновационных режимов рабочего времени, отвечающих потребностям работников и работодателей.
Решение проблем, поставленных в докладе Глобальной комиссии МОТ «Работать ради лучшего будущего», на национальном и локальном уровнях предполагает взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений по следующим направлениям: политика, партнерство, программы и продвижение.
В рамках разработки политики, ориентированной на развитие человеческого потенциала, необходимо обеспечить более тесную связь предлагаемых мер с макроэкономической политикой и совершенствование политики занятости в целом. Активная политика занятости, с одной стороны, задает экономическим преобразованиям жесткие социальные ориентиры, а с другой, – обеспечивает прочную экономическую и финансовую основу для реализации социальных программ, поддержки социально незащищенных групп населения. На глобальном уровне данный подход находит отражение в рекомендациях авторов доклада по усилению системности и содержательности отношений между МОТ и ООН, ВТО, ВОЗ, бреттон-вудскими учреждениями, ЮНЕСКО и др.
Реализация основных направлений политики, обеспечивающей развитие человеческого потенциала, предполагает переосмысление как теоретических основ макроэкономической политики через призму влияния на сферу труда, так и пересмотр традиционных практических рекомендаций, разработанных в рамках «Вашингтонского консенсуса». В условиях цифровизации механизм влияния отдельных мер макроэкономической политики на сферу труда (занятость, безработицу, доходы и т.д.) усложняется. В частности, в докладе отмечается значимость налогово-бюджетной политики с точки зрения финансирования инвестиций в интересах достойной и стабильной занятости.
Для достижения целей продуктивной занятости необходимы соответствующие структурные реформы, меры монетарной политики и бюджетное стимулирование. Структурные реформы должны обеспечить эффективное перераспределение занятых как в рамках регионов, так и между региональными рынками труда. Вместе с тем потребуется разработка и реализация программ переподготовки для разных профессиональных и социально-демографических групп населения, содействия самозанятости, новый подход к организации общественных работ; а бюджетная экспансия будет создавать дополнительный спрос на труд в новых сферах деятельности.
В свете вышеуказанных проблем можно согласиться с авторами доклада в необходимости перехода к новым форматам работы государственных служб занятости, эффективно интегрирующим услуги в цифровом формате с услугами персонального консультирования и трудоустройства, повышения качества информации о состоянии рынка труда и усиления превентивного характера активной политики занятости.
Одним из ключевых элементов формирующегося дизайна сферы труда становится партнерство. Обеспечение достойного труда и устойчивой занятости, развития компетенций, сокращения неравенства невозможны без углубления сотрудничества государственных органов, бизнеса, представителей работников, некоммерческих организаций, интеграции и кооперации их усилий в плане обеспечения достойного труда, трудовых гарантий и развития человеческого потенциала.
Новые задачи, безусловно, требуют не только активного вовлечения профсоюзов в сферу принятия решений в области обеспечения трудовых гарантий, охраны труда, оплаты труда, но и разработки новых форм коллаборации субъектов трудовых отношений.
Особое внимание в докладе уделено развитию новых форм партнерства и представительства интересов работников. Так, инновационные методы организации работников предполагают широкое использование цифровых технологий для привлечения к участию в новых формах совместных действий.
Следующим значимым направлением решения проблем, заявленных в докладе, является расширение спектра программ в сфере труда, большая ориентация на целевые сегменты, повышение качества реализации и оценки эффективности. В качестве примера подобных программ следует отметить действующую Программу сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2017–2020 гг., разработанной в рамках трехстороннего партнерства. Согласно Программе основные приоритеты сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2017–2020 гг. определены в следующих разделах:
Обращаясь к возможностям программного подхода к решению поставленных в докладе задач, проанализируем действующие в стране и регионах программы содействия занятости населения. На федеральном уровне реализуется Госпрограмма «Содействие занятости населения» (2013–2020 гг.), включающая три подпрограммы («Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»; «Внешняя трудовая миграция»; «Развитие институтов рынка труда») и ориентированная на создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию рынка труда. В Госпрограмму включены также мероприятия, предусмотренные в рамках национальных проектов «Производительность труда и поддержка занятости», «Демография», «Образование» и «Цифровая экономика». В 2018 г. расходы федерального бюджета РФ на реализацию программы составили 36 520 952,70 тыс. руб., а расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ – 6 378 674,00 тыс. руб. В регионах действуют региональные программы содействия занятости. В частности, в Саратовской области реализуется программа «Содействие занятости населения, совершенствование социально-трудовых отношений и регулирование трудовой миграции в Саратовской области», принятая в 2013 г. и включающая 9 подпрограмм: «Содействие занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»; «Совершенствование социально-трудовых отношений»; «Регулирование трудовой миграции»; «Оказание содействия добровольному переселению в Саратовскую область соотечественников, проживающих за рубежом»; «Дополнительные мероприятия в сфере занятости населения, направленные на снижение напряженности на рынке труда Саратовской области»; «Совершенствование социального партнерства»; «Улучшение условий и охраны труда» и др.
Аналитические данные позволяют констатировать: при условии одинаковых институциональных рамок реализация активной и пассивной политики на рынке труда определяется региональной спецификой. Для региональных программ, например, характерно дублирование федеральных мероприятий; запланированные меры, заложенные в программы и подпрограммы занятости, практически идентичны в разных регионах.
В условиях новых вызовов социальное партнерство, являясь базой общественного договора обеспечивает достижение целевых ориентиров в социально-трудовой сфере на национальном и региональном уровнях. Соглашение между Правительством Саратовской области, Федерацией профсоюзных организаций Саратовской области и Союзом товаропроизводителей и работодателей Саратовской области на 2019– 2021 гг. в числе приоритетных целей предполагает проведение социально-экономической политики, обеспечивающей право граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, обеспечение устойчивого роста реальных доходов населения на основе расширения процессов технологической модернизации, структурной перестройки экономики и достижения весомых качественных результатов, роста производительности труда, стабильной занятости и гибкости рынка труда, безопасности рабочих мест, расширения возможностей профессионального роста работников.
Важнейшими направлениями деятельности сторон социального партнерства в регионе по развитию данной системы является совершенствование ее нормативно-правовой базы, обеспечение заключения региональных отраслевых соглашений и вовлечение в их действие всех работодателей; заключение соглашений на территориальном уровне с вовлечением более широкого круга работодателей в переговорные процессы; совершенствование формы взаимодействия с контрольно-надзорными органами в целях усиления и обеспечения эффективного государственного и профсоюзного контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде, о социальном страховании, пенсионном обеспечении, коллективных договорах и соглашениях и др. В рамках социального партнерства Саратовской области по итогам II квартала 2019 г. коллективными договорами охвачено 74% работников региона.
В качестве сильных сторон социально-экономического положения Саратовской области, обеспечиваемых, в том числе и через действующий механизм социального партнерства в регионе, необходимо отметить высокий образовательный потенциал трудовых ресурсов, высокий научный и инновационный потенциал, развитый образовательный комплекс, обширную сеть государственных и частных медицинских учреждений.
Вместе с тем в регионе немало характерных для многих субъектов РФ проблем, связанных с недостаточным развитием человеческого потенциала, наличием негативных демографических тенденций, низким уровнем оплаты труда во внебюджетном секторе экономики, высокой долей неформальной занятости вследствие недостатка качественных рабочих мест, диспропорцией на рынке труда, существенной дифференциацией показателей качества жизни и экономического роста на муниципальном уровне.
Сохранение, воспроизводство и развитие человеческого потенциала региона, повышение качества жизни населения, обеспечение устойчивого экономического развития являются стратегическими приоритетами развития региона. Решение задач, поставленных авторами доклада «Работать ради лучшего будущего» находит отражение в стратегиях регионального развития, программных документах, определяющих целевые ориентиры в определенных сферах социально-экономической жизни. Генеральной целью Стратегии социально-экономического развития Саратовской области до 2030 г. является обеспечение стабильного улучшения качества жизни населения и повышение глобальной конкурентоспособности области на основе перехода к экономике знаний, в центре которой человек.
Для обеспечения регионов прогрессивными стандартами в сфере труда и занятости необходимо активнее внедрять современные технологии «продвижения» таких стандартов, усилить коммуникативное воздействие на социальных партнеров. Все субъекты трудовых отношений в регионе должны быть заблаговременно проинформированы и ознакомлены со стандартами достойного труда.
В соответствии с новыми векторами и сценариями взаимодействия социальных партнеров целесообразно совершенствовать и методические подходы к оценке эффективности мер в сфере труда, которая должна быть многомерной и осуществляться всеми субъектами трудовых отношений (работник, работодатель, государство, профсоюзы, НКО) с позиций стандартов Концепции достойного труда.
Цифровизация экономики формирует новые вызовы и риски для региональных рынков труда, которые необходимо учитывать при разработке и реализации политики занятости с учетом
Постановление Правительства Саратовской области от 30 июня 2016 года № 321-П «Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Саратовской области до 2030 года».
«цифровых профилей» субъектов и сегментов рынков труда. Даже краткий обзор некоторых аспектов структуры занятости по регионам позволяет выявить региональные рынки труда с потенциально более высокими рисками цифровизации.
Анализ перечня эффективных экономических специализаций в субъектах РФ позволяет констатировать, что в регионах в разной степени присутствует «цифровая емкость» видов деятельности и, соответственно, видов занятости. Эффективная экономическая специализация на комплексе видов деятельности, в большей степени характеризующихся «цифровым» контентом («Производство компьютеров, электронных и оптических изделий», «Деятельность в области информации и связи», «Деятельность профессиональная, научная и техническая») представлена в 25 регионах. Полученные результаты кластеризации российских регионов по ряду показателей цифровой экономики и занятости подтверждают вывод о неоднородности регионов с точки зрения параметров, стартовых позиций и реализуемых стратегий цифрового развития. На уровне регионов разная скорость развития технологий цифровой экономики будет определять стратегические риски безработицы. Сокращение гарантий занятости будет касаться сфер, в первую очередь затронутых процессом цифровизации (логистика и транспорт, офисная деятельность, администрирование, производство, продажи).
Формирование нового общественного договора на региональном уровне предполагает повышение ответственности руководителей региона за решение проблем развития человеческого потенциала, обеспечения достойной занятости, роста производительности труда, координации деятельности всех министерств и служб в целях достижения максимальной эффективности их деятельности в данной области.
Эффект цифровизации может располагаться между неравенством и повсеместным улучшением качества жизни и занятости; может способствовать решению проблем борьбы с дефицитом достойного труда в глобальном и региональном разрезах.
На внутрифирменном уровне обеспечение достойного труда потребует изменения правил распределения труда (организации труда, иерархии системы квалификаций)и распределения дохода (системы оплаты труда).
Современные демографические, технологические, институциональные вызовы оказывают значительное влияние на структуру экономики, человеческие ресурсы, рабочие места, «пространство профессий», процесс труда, рынки труда, механизмы социального партнерства. Формы проявления, пространственно-временные параметры отмеченных процессов, их динамика во многом детерминированы уровнем развития национальных хозяйств, темпами цифровизации экономики, включенностью в международные экономические отношения, государственной политикой и имеют разные проекции на региональном и локальном уровнях.
Анализируемый доклад «Работать ради лучшего будущего» актуален прежде всего постановкой вопроса о перспективах развития сферы труда и необходимости новых форматов коллаборации и социального диалога субъектов социально-трудовой сферы. В связи с этим вполне обоснован акцент МОТ на трех ключевых «точках роста»: развитие человеческого потенциала в широком смысле; модернизация институтов труда, способных обеспечить защиту от возрастающих социальных рисков, экономическую стабильность и равенство; обеспечение достойной и стабильной занятости, формирование правил и стимулов в целях согласования экономической и социальной политики и деловой практики.
В процесс «конструирования» будущей реальности сферы труда включены многочисленные участники со своими интересами, обладающие различной переговорной силой, поэтому окончательные параметры будут иметь страновую и региональную специфику в рамках общих рамочных условий, задаваемых МОТ. В свою очередь МОТ должна обеспечить современность, актуальность и контролируемость норм в сфере регулирования труда, инновационные подходы к регулированию новых явлений и процессов в трудовой сфере в условиях цифровизации и автоматизации.
Разработка национальных стратегий, касающихся будущего сферы труда, может осуществляться как в рамках существующих институтов социального диалога, так и принципиально новых. Важнейшим условием развития сферы труда становится формирование нового общественного договора, ориентированного на человека, и обеспечение условий достойного труда, что в свою очередь будет способствовать устойчивому развитию социально-экономических систем на региональном, национальном и глобальном уровнях.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.