02.12.2021
02.12.2021
О.В. Будзинская.
РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина,
Москва, Россия.
В мировой системе разделения труда главным источником конкурентных преимуществ национальных экономик является человеческий капитал. Создание условий для его приращения требует постоянной настройки и корректировки подсистем воспроизводства трудовых ресурсов под инновационные драйверы экономики. Повышение эффективности процесса воспроизводства трудовых ресурсов, проектирование условий для создания, развития и накопления человеческого капитала является условием активного участия России в конкурентной борьбе на мировых рынках.
Цель работы: выявление и имплементация субъектов системы кадрового обеспечения отраслей экономики, актуализация её конфигурации как основы расширенного воспроизводства трудовых ресурсов, разработка и совершенствование методологических подходов, связанных с повышением эффективности воспроизводства в условиях Индустрии 4.0. В качестве предмета исследования автор рассматривает систему кадрового обеспечения, скоординированная деятельность субъектов которой позволит создать условия для приращения человеческого капитала и обеспечения экономического роста национальной экономики. Результаты исследования предназначены для проектирования системы кадрового обеспечения отраслей экономики.
Стремительное развитие технологий Индустрии 4.0, изменение процессов жизнедеятельности общества ставит под сомнение соответствие базовых принципов организации социально-трудовых отношений современным реалиям, а именно обеспечение социальных гарантий работникам, полной занятости, регулирование оплаты труда коллективными договорами и др. Еще два года назад до пандемии коронавирусной инфекции COVID-19 невозможно было представить распространение массовой дистанционной работы и учебы в общеобразовательных и высших учебных заведениях, платформенной занятости, краудворкинга под проекты, фриланса. Несмотря на то, что еще 5 лет назад три четверти работников в мире трудились на основании краткосрочных или временных трудовых договоров, необходимость быстрого перехода в онлайн вселяла страх и неуверенность в возможность организовать производственный, а, следовательно, трудовой процесс с применением цифровых технологий в полном объеме.
Страхи перед новыми технологиями человечество высказывало и раньше. В XVI в. луддиты устраивали забастовки, выражая протесты перед внедрением ткацких станков. В XXI в. мы стали свидетелями забастовки таксистов против распространения платформ Uber, Lyft.
Позже экономисты попытались вывести закономерности в изменении уровня занятости от внедрения новых технологий в производство. В XIX в. Карл Маркс указывал на замещающую роль капитала к труду, утверждая, что «машина готова сделать наемного работника избыточным». Уже в XX в. Джон Кейнс (в 1930-е гг.) и Василий Леонтьев (в 1950-е гг.) высказывали опасения насчет массовой безработицы [1].
Однако, сегодня можно констатировать: ни один из промышленных переворотов не повлиял на уровень занятости, а лишь изменил ее структуру, дав импульс развитию новых рынков. Например, в начале 20 в. 90 % населения было занято в сельском хозяйстве, а 100 лет спустя только 3 %. Во второй половине 20 в. под влиянием массовой индустриализации основная часть экономически активного населения была занята в промышленности развитых стран, а с масштабированием инструментов Индустрии 4.0 «точка роста» сместилась в сферу услуг. Каждый из перечисленных технологических витков, индустриализация и цифровизация, кардинальным образом меняли устоявшуюся систему разделения труда на трех основных – социальном, технологическом и экономическом уровнях (на них указывал еще в начале 20 в. Макс Вебер) и в соответствующих им общественных институтах [2].
Безусловно, технологические изменения являются основой трансформации системы разделения труда, которая происходит как по горизонтали за счет интеллектуализации, роботизации, цифровизации бизнес-процессов, так и по вертикали – в связи с появлением новых видов деятельности. Очевидно, что скорость изменений в системе разделения труда в условиях Индустрии 4.0 сокращает жизненный цикл профессий и тем самым ускоряет воспроизводственный цикл трудовых ресурсов.
Прежде всего, новая система разделения труда изменяет характер труда, порождает новые профессии, способствует разнообразию видов занятости. Изучению изменения характера труда, распространению платформенной занятости в условиях гигаэкономики посвящены доклады Международной организации труда, Международного банка реконструкции и развития, международных консалтинговых компаний McKinsey, PwC и др.
По мере усложнения общественного разделения труда профессия как категория претерпевает изменения. Чем глубже происходит технологическое разделение труда, тем сильнее происходит размежевание профессии и специализации. Переход на массовый тип производства положил начало формированию унифицированного представления о профессии и специализации в 20 в., что способствовало развитию социологической науки, включая социологию профессии, социологию труда, индустриальную социологию, социологию образования. У ее истоков стояли Г. Спенсер, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, П. Сорокин.
Позже, плановая экономика сформировала запрос на решение практических задач по построению взаимосвязи профессиональных групп, объединенных по трудовым навыкам, умениям, знаниям и системам оплаты труда. Так, В.Г. Подмарков писал, что ядро профессии образует соединение работника с условиями производства и его собственного развития [3].
С переходом к рыночной экономике акцент сместился на место и роль профессии в целостной системе социальных коммуникаций, на пригодность работника к выполнению профессиональных функций, его образование, усиливая практическую значимость научных исследований.
Сегодня границы между профессиями размываются и на первый план выдвигаются личностное призвание, профессиональный выбор, удовлетворенность трудом. Меняются и организационные условия вплоть до перехода на дистанционную работу. В современных условиях профессия – это социальный механизм дифференциации и специализации трудовой деятельности на видовом и внутривидовом уровне, функционирующий как средство развития содержания труда [4].
Внедрение инструментов четвертой промышленной революции – Индустрии 4.0, основанных на киберфизических производственных системах, изменяет характер и содержание труда, увеличивая контролирующие и управленческие трудовые функции персонала. Переход к самоорганизующимся производственным системам способствует формированию профессиональной мобильности и адаптивности работника. Очевидно, что внедрение инструментов Индустрии 4.0 в производственную деятельность спровоцировало новое разделение труда, которое легло в основу иного проектирования профессиональной деятельности, сократив жизненный цикл профессий. В современном обществе объем информации удваивается каждые три года, каждые семь лет обновляется более половины списка профессий, в среднем 3-5 раз в жизни человек меняет вид профессиональной деятельности. Стоит лишь сказать, что «Атлас новых профессий», подготовленный Агентством стратегических инициатив (АСИ) переиздан уже в третий раз за последние шесть лет!
Анализ профессий из «Атласа» говорит о размывании отраслевых границ, росте широкопрофильных и появлении междисциплинарных, «гибридных» профессий, объединяющих технические и гуманитарные знания. Еще 10 лет назад не существовало многих рабочих мест, наиболее востребованных сегодня. Например, благодаря быстрому развитию цифровизации появились разработчики приложений, аналитики больших данных, менеджеры социальных сетей и др.
Таким образом, сокращение жизненного цикла профессий до трудовой жизни работника (а иногда и меньшего периода) способствует ускорению воспроизводства трудовых ресурсов в условиях Индустрии 4.0, а проектирование адаптивной к внешним изменениям системы кадрового обеспечения является его основой.
Традиционно в России кадровое обеспечение ассоциировалось с системой подготовки кадров. Жестко регламентированная институциональная взаимосвязь между системой образования и отраслями народного хозяйства выражалась в отраслевой направленности деятельности вузов, наличии института распределения и трудоустройства выпускников и т.д. В отечественной экономической литературе до сих пор доминирует представление о системе «кадрового обеспечения» (укоренившееся в еще период плановой экономики) как «комплекс мер, направленный на обеспечение соответствия кадров количественным и качественным требованиям производства» [5], т. е. соответствия трудовых ресурсов потребностям отраслей по определенным номенклатурам профессий и специальностей, что являлось базисом для развития системы профессионального образования (Анисимов А.И., Дятлов В.А., Козлов А.В.).
Рис. 1 / Fig. 1. Процессный подход к кадровому обеспечению региона/ Process approach to personnel support in the region
Под влиянием становления рыночной экономики термин кадровое обеспечение эволюционировал, а сама система стала одной из важнейших подсистем функционирования рынка труда. Кроме этого, в условиях мировой системы разделения труда, глобальной конкуренции определяющим фактором экономического роста стал человеческий капитал, а систему кадрового обеспечения определили как способ превращения трудовых ресурсов в рабочую силу, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал и т.д.
Наиболее последовательно системный подход к кадровому обеспечению отраслей экономики отображен в «Региональном стандарте кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста», разработанном Агентством стратегических инициатив (АСИ) и утвержденном 7 марта 2017 г. его Наблюдательным советом, который возглавляет Президент России В.В. Путин. В нем, в частности, подчеркивается, что «Кадровое обеспечение становится отдельным объектом управления, вокруг которого выстраивается система требований в виде основных положений Кадрового стандарта», с помощью которого:
В Кадровом стандарте АСИ указано, что этот документ должен содействовать комплексному развитию системы кадрового обеспечения региона. Таким образом, первой из основных характеристик кадрового обеспечения как объекта управления является то, что этот объект есть система. Система кадрового обеспечения, представляющая собой интегральную деятельность (мегасистему) с переходом к рыночной экономике стала более сложной (с собственными объектами и субъектами, целями и институтами, средствами и продуктами) и динамичной.
Несмотря на предпринятую попытку АСИ построения Системы кадрового обеспечения, из стандарта выпал ряд важных для нее и нового технологического уклада субъектов: научные организации, являющиеся генераторами передовых технологий, новых компетенций, корпоративные университеты, сервисные структуры рынка труда и т.д.
Для того, чтобы проиллюстрировать связи между деятельностью субъектов, направленных на кадровое обеспечение отраслей экономики, данные контакты преобразованы в функциональную структуру (рис. 2). Красные стрелки представляют собой кадровые потоки, возникающие в социуме после получения академической степени. Они аккумулируются на рынке труда в качестве рабочей силы. Восходящая спираль у работодателя иллюстрирует «кадровое самообеспечение» – функцию корпоративного обучения и развития персонала. Данная функциональная структура демонстрирует, что система кадрового обеспечения включает в себя множество субъектов, деятельность которых нацелена на расширенное воспроизводство трудовых ресурсов в рамках Индустрии 4.0.
Рис. 2 / Fig. 2. Функциональная структура системы кадрового обеспечения / Functional structure of the personnel support system
Мы полагаем, что только применение системного подхода к кадровому обеспечению как мегасистеме деятельностей множества ее субъектов позволят скоординировать и синхронизировать все подсистемы воспроизводства трудовых ресурсов.
В настоящее время система кадрового обеспечения отрасли экономики представляет собой динамичную мегасистему деятельности, складывающуюся из взаимосвязанных, взаимообусловленных деятельностей множества субъектов:
Совокупная деятельность названных субъектов рассматривается как мегасистема разделения труда и неразрывно связана с воспроизводством трудовых ресурсов в условиях становления и развития Индустрии 4.0.
В современных условиях в результате кардинальных технологических и экономических преобразований сформировалась потребность в повышении эффективности воспроизводства трудовых ресурсов. Россия, вступившая на путь инновационного развития испытывает дефицит в главном ресурсе XXI века, трудовом. Со стремительной трансформацией технологического базиса изменились квалификационные требования к трудовым ресурсам. Зарекомендовавшая себя в прошлом двусторонняя взаимосвязь между системой образования и отраслями экономики недостаточна в современных условиях. Объективизация системы кадрового обеспечения в условиях глобальной конкуренции Индустрии 4.0 и рыночных условиях хозяйствования помимо системы образования и работодателей позволила выявить и иные субъекты: научные организации, являющиеся генераторами передовых идей, институты рынка труда, инжиниринговые сервисы, профессиональные ассоциации, представители власти федерального и регионального уровня и т.д.
В условиях неоднородности технологического ландшафта промышленности в России инициация государством цифровой трансформации встречает энтропийное сопротивление. Очевидно, что инвестиции в человеческий капитал являются производными от инвестиций в новые технологии. Но если в экономике спрос на инновации отсутствует, то он отсутствует и на комплементарный человеческий капитал.
Происходящие процессы инновационного развития требуют государственной поддержки и поддержки частного бизнеса, а это в свою очередь требует программных, целевых методов управления. Иначе говоря, для развития промышленности столь же важно наличие программы совершенствования кадрового обеспечения, как и программа «Цифровая экономика» для модернизации страны в целом. Отдельными хозяйствующими субъектами в настоящее время уже реализуются независимые друг от друга проекты, но реализация их скоординировано и синхронизировано относительно общей цели представляет сложную методологическую задачу.
Следовательно, только координация всех субъектов системы кадрового обеспечения отраслей экономики, деятельность которых нацелена на приращение человеческого капитала в условиях быстро сменяющихся технологий на всех подсистемах воспроизводства трудовых ресурсов, позволит обеспечить человеческими ресурсами (носителями передовых компетенций) технологический прорыв, необходимый для России в аспекте Индустрии 4.0. Иначе, отставание одной подсистемы из совокупности подсистем тормозит развитие кадрового обеспечения в целом.
Ольга Владимировна Будзинская – кандидат экономических наук, доцент РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, Москва, Россия.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.