01.06.2020
01.06.2020
Статья подготовлена для журнала «Социально-трудовые исследования». Подробнее о журнале здесь
Актуальность исследования обусловлена неудовлетворенной общественной потребностью в профильном методическом инструментарии, адекватном требованиям современного этапа развития концепции качества трудовой жизни, сопряженном с достижением параметров достойного труда. Ключевой целью статьи является представление инновационного методического инструментария, позволяющего расширить и углубить исследуемые грани качества трудовой жизни (КТЖ), и результатов его пилотной апробации, подтверждающих типовой характер методик и их адекватность целевому предназначению. В рамках статьи обозначены следующие задачи: обоснована правомерность позиционирования современного этапа развития концепции качества трудовой жизни как этапа концепции достойного труда; выявлены и систематизированы характерные признаки, формирующие сущностную основу дефиниции «достойный труд»; проведен критический анализ понятия «качество трудовой жизни» и подходов к диагностике достигнутого уровня КТЖ; обоснованы концептуальные подходы к комплексному анализу качества трудовой жизни персонала организации, формирующие авторскую позицию по диагностике и управлению КТЖ в условиях социально ориентированной экономики.
Для решения задач исследования автором были использованы три авторские методики: методика выявления приоритетности (относительной значимости) параметров качества трудовой жизни персонала предприятия, базирующаяся на использовании идеи построения мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин); методика функционального анализа качества трудовой жизни, ориентированная на выявление степени реализации восстановительной и стимулирующей функций КТЖ; методика трансформационного анализа параметров КТЖ, нацеленная на диагностику степени их изменения за анализируемый период. В статье представлены и проанализированы результаты пилотной апробации указанных методик на примере одного из ведущих предприятий г. Бийска Алтайского края, входящего в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер». Акцентировано, что разработанные методики правомерно использовать для комплексной диагностики качества трудовой жизни, а также для составления Паспорта КТЖ персонала предприятия, аккумулирующего результаты профильных мониторингов.
В условиях социально ориентированной экономики ключевой целью регулирования социально-трудовых отношений, возникающих на уровне хозяйствующих субъектов, выступает обеспечение должного уровня качества трудовой жизни (КТЖ) персонала предприятий (организаций). Подтверждением этому является целевой ориентир Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, обусловливающий осознание и восприятие всеми субъектами социально-трудовых отношений ключевых положений концепции поступательного и устойчивого развития качества трудовой жизни, адекватной вызовам современности.
В контексте последнего из отмеченных обстоятельств правомерно подчеркнуть, что в настоящее время реализуется концепция достойного качества труда, в 1999 г. представленная широкой общественности генеральным директором Международной организации труда (МОТ) Х.А. Сомавиа на международной конференции труда в Женеве. По мере развития концепции достойного труда углублялась ее содержательная основа, расширялись индикаторы дефиниции «достойный труд», обоснованные Международной организацией труда (МОТ). Постепенно к первоначальным четырем параметрам («гендерное равенство», «свободный труд», «социальное обеспечение» и «социальная защита») добавились новые характеристики достойного труда: «производительный труд»; «безопасный труд»; «труд, при котором уважаются права человека»; «труд, при котором наемному работнику обеспечивается возможность участвовать в принятии решений»; «адекватный заработок»; «баланс между трудовой и нетрудовой жизнью».
Не секрет, что отличительной особенностью «российского исследовательского подхода» является наделение дефиниции «достойный труд» субъективными характеристиками, отражающими степень удовлетворенности работников различными аспектами трудовой деятельности: «достойный труд – высокоэффективный труд в хороших и безопасных производственных условиях, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса, труд, когда права трудящихся защищены, и они активно участвуют в деятельности организации, внося максимально возможный вклад в общее благополучие», «достойный труд – это труд, удовлетворяющий индивида по своим моральным, материальным, качественным, количественным и содержательным характеристикам, не наносящий вреда здоровью и способствующий развитию способностей человека» и др.
Резюмируя изложенное, правомерно заключить, что развитие концепции достойного труда должно сопровождаться корректировкой содержательных аспектов дефиниции «качество трудовой жизни» и, как следствие, разработкой адекватного методического инструментария диагностики и управления КТЖ.
В соответствии с негласным правилом научного этикета, прежде чем анализировать какую-либо проблему и предлагать способы ее решения, необходимо определиться в понятиях.
Так, по мнению одних ученых действенным инструментом управления КТЖ выступает нормирование труда; по мнению других исследователей – это охрана труда; по убеждению третьих – социальная политика; по утверждению четвертых – эффективная система стимулирования персонала и т.д. Своеобразным резюме представленных позиций выступает следующая точка зрения: «Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на трудовую деятельность людей».
Разнообразие представленного управленческого инструментария (наряду с позицией большинства ученых относительно отсутствия единого мнения в определении качества трудовой жизни) обусловило потребность в терминологическом анализе понятия, выявившем различные его трактовки, согласно которым КТЖ – это:
Представляется, что доминирующий сущностный аспект известных трактовок КТЖ сопряжен с двумя взаимосвязанными обстоятельствами:
Подтверждением разнообразия позиций исследователей относительно состава КТЖ выступают результаты выборочных профильных публикаций. Так, по мнению О.И. Фроловой достойное качество трудовой жизни включает десять составляющих: от «интересной работы» до «принятия участия рабочих в решениях, связанных с их работой».
С точки зрения В.А. Андрухова качество трудовой жизни формируют семь укрупненных показателей: трудовой коллектив; справедливое вознаграждение за труд; условия труда и состояние рабочего места; руководство организацией; профессиональный рост и карьера; правовая и социальная защищенность; социальная инфраструктура организации.
В качестве параметров качества трудовой жизни Е.Д. Малинин предлагает использовать следующие: завершенность труда, общественная значимость труда, временной режим работы, автономность труда, обратная связь.
По мнению А.П. Егоршина, показатели КТЖ должны быть сгруппированы по семи подсистемам работы с персоналом: 1) трудовой коллектив; 2) оплата труда; 3) рабочее место; 4) руководство организацией; 5) служебная карьера; 6) социальные гарантии; 7) социальные блага.
Несмотря на кажущуюся разнородность составляющих КТЖ, представленные точки зрения не являются альтернативными, поскольку опираются на схожий набор частных параметров, по-разному разгруппированных по укрупненным параметрам качества трудовой жизни. Например, кто-то из авторов позиционирует, например, «комфортные рабочие условия» и «безопасность и гарантированность работы» как самостоятельные параметры КТЖ, а кто-то – как составляющие укрупненного параметра «рабочее место» и др.
Аналогичное резюме правомерно сделать по результатам сравнительного анализа профильных методик, ключевыми этапами которых выступают:
Между тем на практике нередко возникают ситуации, при которых уровень КТЖ, диагностированный по самоощущению опрошенных работников, не соответствует уровню использования их трудового потенциала и достигнутого качества труда. Причем отклонения возможны в обе стороны: как превышения, так и отставания. Отсутствие явно выраженной стимулирующей функции КТЖ зачастую трансформируется в непонимание сути или, хуже того, в незнание категории «качество трудовой жизни» персоналом предприятий (организаций). В данном контексте очень поучительны выводы, сделанные Л.С. Горскиной: «В результате исследования ряда промышленных предприятий города Омска было выявлено, что около 87% работников предприятий не знают о таком понятии как «качество трудовой жизни», 30% работников говорили о «качестве труда» и лишь 11% работников смогли назвать отдельные показатели, характеризующие качество трудовой жизни».
Концептуальной основой авторской позиции управления качеством трудовой жизни наемных работников является ориентация на реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ.
Воспроизводственная функция КТЖ состоит в обеспечении условий трудовой деятельности на социально-нормальном уровне, достаточном для формирования качественной рабочей силы и обеспечения приемлемого качества труда (т. е. «степени совершенства трудовой деятельности, характеризуемой качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств труда, а также организацией работ»). Значения параметров, обеспечивающие реализацию воспроизводственной функции КТЖ, логично позиционировать как нормативные, формирующие стандарт качества трудовой жизни персонала анализируемого предприятия (организации).
Стимулирующая функция КТЖ заключается в обеспечении соответствия между достигнутым уровнем конкурентоспособности работника и созданными для его трудовой деятельности условиями. Представляется, что для диагностики стимулирующей функции качества трудовой жизни логично использовать тандем показателей «индивидуальный уровень КТЖ – индивидуальный уровень конкурентоспособности работника». Напомним, что последний уровневый показатель гипотетически может меняться в диапазоне от 0,20 до 1,00. Приемлемо допустимый уровень конкурентоспособности работников устанавливается руководством предприятия самостоятельно, а посему может значительно колебаться.
Диагностику стимулирующей функции КТЖ иллюстрирует типовой формат Карты качества трудовой жизни персонала предприятия (табл. 1), устанавливающий взаимосвязь уровневых показателей.
Предложенный подход к управлению качеством трудовой жизни, базирующийся на взаимосвязи КТЖ с индивидуальным уровнем конкурентоспособности работника, составляет концептуальную основу функционального подхода к диагностике качества трудовой жизни, который будет представлен позже.
Как отмечалось ранее, в научной среде все еще отсутствует согласованность мнений относительно слагаемых качества трудовой жизни. Сравнительный анализ оценочных подходов обнаружил различие в индикативном представлении одних и тех же параметров Одни ученые, придерживающиеся «узкого подхода», предлагают для диагностики конкретного параметра КТЖ ограничиться использованием 2-3 профильных (прямых) индикаторов («содержание труда полностью соответствует должностной инструкции», «организация работ полностью отвечает требованиям научной организации труда»). Другие – предпочитают «расширительный подход», сопряженный с использованием перечня, дополненного «сторонними» или косвенными индикаторами КТЖ.
Таблица 1. Типовой формат Карты качества трудовой жизни персонала предприятия
| Уровень конкурентоспособности работника | Уровень КТЖ работника | Параметры КТЖ (условное обозначение) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| ПКТЖ1 | ПКТЖ2 | ПКТЖ3 | ... | ПКТЖN | ||
| Оптимальный уровень конкурентоспособности, полностью соответствующий объективным требованиям рабочего места и субъективным предпочтениям работодателей | Стимулирующий уровень качества трудовой жизни | Улучшенные (сверхнормативные) значения параметров КТЖ, обеспечивающие комфортные, превышающие социально-нормальный уровень, условий трудовой деятельности, оказывающие стимулирующий эффект на повышение конкурентоспособности | ||||
| Приемлемо допустимый уровень конкурентоспособности | Воспроизводственный уровень качества трудовой жизни | Нормативные значения параметров, устанавливаемые стандартом КТЖ предприятия (организации), обеспечивающие условия трудовой деятельности на социально-нормальном уровне, способствующие нормальному воспроизводству рабочей силы | ||||
| Недопустимый уровень конкурентоспособности | Работник не допускается к работе | - | ||||
В контексте с отмеченным наиболее логичным представляется подход, базирующийся на обосновании перечня требований, которым должны соответствовать параметры достойного КТЖ.
Классическим примером такого подхода является предложенная систематизация элементов: 1) работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда; 2) работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда; 3) работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда; 4) надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; 5) обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание; 6) участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы; 7) обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
Ключевыми этапами представляемой методики выступают:
Сводные результаты, иллюстрирующие на условном примере реализацию первых двух этапов, представлены в табл. 2.
Подчеркнем, что для выявления профиля приоритетности параметров КТЖ возможно использовать идею, положенную в основу построения «мотивационного профиля». Инструментом сбора анализируемой информации в авторской методике служит Анкета респондента, аккумулирующая десять вопросов-утверждений, каждое из которых содержит три варианта ответа, идентичных прямым индикаторам КТЖ (табл. 3), оцениваемых в баллах. Заполнение Анкеты проводится в соответствии со следующей инструкцией:
«Вам нужно распределить 9 баллов между тремя вариантами каждого из утверждений, обозначенных буквами: А, Б, В. Если Вам кажется, что один из вариантов наиболее важен для вас, оцените его в 9 баллов; если вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 9 баллов между пятью предложенными в каждом утверждении вариантами. Для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу».
Таблица 2. Анализируемые параметры и индикаторы КТЖ персонала предприятия
| Параметры КТЖ | Прямые индикаторы КТЖ |
|---|---|
| 1. Содержание и организация труда | - выполняемые функциональные обязанности соответствуют образовательному и квалификационному уровням работника; - содержание труда способствует профессиональному развитию, созданию ощущения его значимости; - организация труда обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы, возможность участия в принятии решений, затрагивающих работу и интересы персонала |
| 2. Рабочее место | - регулярно проводится аттестация рабочего места по условиям труда; - комфортные условия (хорошая мебель, современная оргтехника); - предусматривает обеспечение служебным транспортом, автостоянкой |
| 3. Система стимулирования труда | - достойный оклад (тарифная ставка); - зависимость уровня заработной платы от индивидуальной результативности труда; - обоснованная система премирования |
| 4. Трудовой коллектив | - хороший психологический климат в коллективе; - нормальные отношения с администрацией; - позитивная трудовая мотивация |
| 5. Служебная карьера | - возможность планирования карьеры; - объективная оценка и аттестация персонала; - продвижение работников по заслугам |
| 6. Руководство предприятия | - доверие к руководителям; - стабильная кадровая политика; - обоснованно необходимый надзор со стороны руководства |
| 7. Социальные блага | - предоставления социального пакета, сформированного «по принципу кафе»; - возможность получения льготных кредитов для покупки жилья и/или транспорта; - выплата материальной помощи |
| 8. Социальные гарантии | - страхование жизни работников; - выплата гарантированный пособий; - предоставление отпуска по графику |
| 9. Развитость организационной культуры | - преданность работников предприятию; - регулярное проведение коллективных мероприятий; - система общих корпоративных ценностей |
| 10. Соблюдение трудовых гарантий | - соблюдение прав личности и трудовых гарантий; - эффективное функционирование комиссий по трудовым спорам; - полное выполнение коллективных договоров |
Анкета респондента (фрагмент)
1. При трудоустройстве отдам предпочтение предприятию, на котором:
А. Есть возможность планирования карьеры.
Б. Регулярно проводится аттестация рабочего места по условиям труда.
В. Осуществляется обоснованно необходимый надзор со стороны руководства предприятия.
2. Для меня очень важно, чтобы в процессе трудовой деятельности:
А. Организация труда обеспечивала возможность самостоятельного планирования работы, возможность участия в принятии решений, затрагивающих работу и интересы персонала.
Б. Реализовывалась позитивная трудовая мотивация.
В. Осуществлялось соблюдение прав личности и трудовых гарантий.
3. Главными критериями успешного трудоустройства считаю:
А. Хороший (достойный) оклад (тарифная ставка).
Б. Предоставление отпуска по графику.
В. Возможность получения льготных кредитов для покупки жилья и/или транспорта.
4. Никогда не устроюсь на предприятие, на котором отсутствуют:
А. Доверие к руководителям.
Б. Обоснованная система премирования.
В. Система общих корпоративных ценностей.
5. К индикаторам благополучного предприятия отношу:
А. Хороший психологический климат в коллективе.
Б. Полное выполнение коллективных договоров.
В. Объективную оценку и аттестацию персонала.
Таблица 3. Матрица опроса респондентов (балльная оценка)
| Утверждения | Параметры КТЖ | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| 1 | 2 | 5 | 2 | |||||||
| 2 | 3 | 3 | 3 | |||||||
| 3 | 4 | 3 | 2 | |||||||
| 4 | 5 | 2 | 2 | |||||||
| 5 | 2 | 4 | 3 | |||||||
| 6 | 2 | 1 | 6 | |||||||
| 7 | 5 | 2 | 2 | |||||||
| 8 | 3 | 2 | 4 | |||||||
| 9 | 2 | 5 | 2 | |||||||
| 10 | 3 | 3 | 3 | |||||||
| Итого (баллы) | 8 | 6 | 15 | 7 | 14 | 9 | 8 | 6 | 7 | 10 |
| Ранг параметров | 5 | 7 | 1 | 6 | 2 | 4 | 5 | 7 | 6 | 3 |
| Относительная значимость, % | 8,9 | 6,7 | 16,7 | 7,8 | 15,5 | 10,0 | 8,9 | 6,7 | 7,7 | 11,1 |
6. Желательно, чтобы на моем рабочем месте:
А. Выполняемые функциональные обязанности соответствовали образовательному и квалификационному уровням работника.
Б. Были созданы комфортные условия (хорошая мебель и др.).
В. Реализовывалась зависимость уровня заработной платы от индивидуальной результативности труда.
7. Мне бы очень хотелось, чтобы на предприятии:
А. Регулярно проводились коллективные мероприятия.
Б. Осуществлялось страхование жизни работников.
В. Реализовывалась стабильная кадровая политика.
8. Считаю социально ориентированным предприятие, на котором:
А. Социальный пакет сформирован «по принципу кафе».
Б. Осуществляется выплата гарантированных пособий.
В. Эффективно функционирует комиссия по трудовым спорам.
9. Считаю недопустимым отсутствие на предприятии:
А. Нормальных отношений с администрацией (руководством).
Б. Карьерного продвижения работников по заслугам.
В. Выплаты материальной помощи работникам.
10. Считаю, что эффективность труда повышается, если:
А. Работники преданы предприятию.
Б. Содержание труда способствует профессиональному развитию работников.
В. Работники обеспечены служебным транспортом.
Безусловно, исследователь может сформировать опросник, используя другие (на его взгляд, более обоснованные утверждения).
Каждый из параметров КТЖ может набрать от 27 (максимум) до 0 (минимум) баллов. Переведя баллы, набранные каждым из десяти анализируемых параметров качества трудовой жизни, в относительные величины (проценты от общей суммы баллов, равной в представляемом варианте 90), получим профиль приоритетности (относительной значимости) параметров КТЖ (табл. 4).
Очевидно, что наиболее значимыми параметрами качества трудовой жизни являются:
Соответственно, параметрами-аутсайдерами КТЖ выступают «рабочее место» и «социальные гарантии», доля каждого из которых составляет 6,7%. При анализе полученных результатов следует понимать, что «заниженная» оценка значимости того или иного параметра КТЖ, базирующаяся на субъективном восприятии респондентов, может являться «обратной стороной» его благополучности. То есть, работники предприятия, допустим, полностью удовлетворенные организацией своего рабочего места, считают нужным своими ответами акцентировать внимание руководства предприятия на проблемных (с их точки зрения) параметрах, намеренно усилив их значимость.
Таблица 4. Профиль приоритетности параметров КТЖ (условный пример)
| Утверждения | Параметры КТЖ | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| 1 | 2 | 5 | 2 | |||||||
| 2 | 3 | 3 | 3 | |||||||
| 3 | 4 | 3 | 2 | |||||||
| 4 | 5 | 2 | 2 | |||||||
| 5 | 2 | 4 | 3 | |||||||
| 6 | 2 | 1 | 6 | |||||||
| 7 | 5 | 2 | 2 | |||||||
| 8 | 3 | 2 | 4 | |||||||
| 9 | 2 | 5 | 2 | |||||||
| 10 | 3 | 3 | 3 | |||||||
| Итого (баллы) | 8 | 6 | 15 | 7 | 14 | 9 | 8 | 6 | 7 | 10 |
| Ранг параметров | 5 | 7 | 1 | 6 | 2 | 4 | 5 | 7 | 6 | 3 |
| Относительная значимость, % | 8,9 | 6,7 | 16,7 | 7,8 | 15,5 | 10,0 | 8,9 | 6,7 | 7,7 | 11,1 |
Представляется, что предложенный методический подход к выявлению профиля приоритетности параметров КТЖ персонала предприятий правомерно позиционировать и как самостоятельный инструментарий, и как элемент методики оценки достигнутого уровня качества трудовой жизни, повышающий объективность диагностики за счет дифференциации относительной значимости параметров КТЖ в разрезе анализируемых категорий респондентов.
Все возрастающая актуальность проблематики обеспечения достойного качества трудовой жизни мотивирует ученых к дальнейшим исследованиям КТЖ (как говорится, и вглубь, и вширь), сопряженным с выявлением и рассмотрением новых аспектов.
В данном контексте внимания заслуживает функциональный подход к диагностике качества трудовой жизни персонала предприятий (организаций), концептуальную основу которого формируют три ключевых момента.
ВФ-А. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется полностью, если по всем частным и интегральному показателям качества трудовой жизни достигнуты комфортные или приемлемо допустимые уровни и отсутствует проблемный уровень.
ВФ-Б. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется частично, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует приемлемо допустимому, а отдельные частные уровни находятся на проблемном уровне.
ВФ-В. Воспроизводственная функция КТЖ не реализуется, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует градации «проблемный».
СФ-А. Стимулирующая функция КТЖ реализуется полностью, если индекс соответствия ( I КТЖ ) отклоняется от единицы не более чем на 10%, т. е. находится в интервале от 0,90 до 1,10 (включительно).
Таблица 5. Сводные результаты функционального анализа качества трудовой жизни персонала предприятия базового эксперимента
| Параметры КТЖ | АУП | Рабочие | ||
|---|---|---|---|---|
| di, д.ед. | YКТЖi | di, д.ед | YКТЖi | |
| 1. Содержание и организация труда | 0,12 | 0,84 | 0,10 | 0,85 |
| 2. Рабочее место | 0,08 | 0,94 | 0,08 | 0,75 |
| 3. Система стимулирования труда | 0,16 | 0,75 | 0,16 | 0,62 |
| 4. Трудовой коллектив | 0,08 | 0,88 | 0,10 | 0,86 |
| 5. Служебная карьера | 0,14 | 0,70 | 0,08 | 0,72 |
| 6. Руководство предприятия | 0,10 | 0,92 | 0,08 | 0,80 |
| 7. Социальные блага | 0,09 | 0,80 | 0,12 | 0,75 |
| 8. Социальные гарантии | 0,07 | 0,84 | 0,10 | 0,75 |
| 9. Развитость организационной культуры | 0,06 | 0,75 | 0,06 | 0,78 |
| 10. Соблюдение трудовых гарантий | 0,10 | 0,92 | 0,12 | 0,82 |
| Итого | 1,00 | 0,82 | 1,00 | 0,76 |
СФ-Б. Стимулирующая функция КТЖ реализуется частично, если индекс соответствия отклоняется от единицы не более чем на 25%, т. е. находится в интервале от 0,75 до 0,89 или от 1,11 до 1,25 (включительно).
СФ-В. Стимулирующая функция КТЖ не реализуется, если индекс соответствия КТЖ меньше 0,75 или больше 1,26.
Для апробации представленного методического инструментария было выбрано одно из ведущих предприятий г. Бийска – НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (НП АБФК), руководство которого «дало добро» на апробацию методики функционального анализа КТЖ персонала. По договоренности с директоратом НП АБФК указанное предприятие условимся называть «предприятием базового эксперимента (ПБЭ)».
Для реализации ключевой исследовательской задачи персонал ПБЭ был разбит на две категории качества трудовой жизни персонала ПБЭ (табл. 5) представлены в разрезе выделенных категорий работников. По результатам анализа правомерно заключить, что воспроизводственная функция КТЖ в обеих группах респондентов реализуется полностью, поскольку все частные и интегральные показатели КТЖ соответствуют приемлемо допустимому или даже комфортному уровню.
Для оценки уровня конкурентоспособности персонала использовалась методика, ориентированная на внедрение в систему управления персоналом компетентностного подхода. Не детализируя подробности оценки, подчеркнем, что уровни конкурентоспособности анализируемых групп персонала ПБЭ составили: у АУП – 0,86; у рабочих – 0,67.
Нетрудно подсчитать, что индекс соответствия КТЖ административно-управленческого персонала ПБЭ составит 0,95, соответственно, индекс соответствия КТЖ рабочих предприятия базового эксперимента равен 1,13.
Таким образом, правомерно заключить, что стимулирующая функция КТЖ реализуется у административно-управленческого персонала полностью (отклонение сопоставляемых параметров составляет 5,0%), а у рабочих – частично (аналогичное отклонение – 13,0%).
Таблица 6. Результаты трансформационного анализа параметров качества трудовой жизни персонала предприятия базового эксперимента
| Анализируем параметры КТЖ | Балльная оценка (символ) |
Вид зоны | Тип изменения |
|---|---|---|---|
| 1. Содержание и организация труда | 1,35 (↑) | Зона колебания | Незначительное улучшение |
| 2. Рабочее место | 0,45 (↑) | Мертвая зона | Без ощутимых изменений |
| 3. Система стимулирования труда | 2,30 (↑) | Переходная зона | улучшение ощутимое, но не кардинальное |
| 4. Трудовой коллектив | 1,15 (↑) | Зона колебаний | Незначительное улучшение |
| 5. Служебная карьера | 0,40 (↓) | Мертвая зона | Без ощутимых изменений |
| 6. Руководство предприятия | 1,79 (↑) | Переходная зона | Улучшение ощутимое, но не кардинальное |
| 7. Социальные блага | 0,85 (↑) | Зона колебаний | Незначительное улучшение |
| 8. Социальные гарантии | 0,90 (↑) | Зона колебаний | Незначительное улучшение |
| 9. Развитость организационной культуры | 0,75 (↑) | Зона колебаний | Незначительное улучшение |
| 10. Соблюдение трудовых гарантий | 0,45 (↑) | Мертвая зона | Без ощутимых изменений |
Представляется, что предложенный функциональный подход к диагностике качества трудовой жизни персонала, сопряженный с выявлением степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ, открывающий новые аспекты исследования сложной социально-экономической категории, достоин тиражирования в профильных изданиях.
Важнейшей компонентой комплексного анализа качества трудовой жизни персонала предприятия является трансформационный анализ, концептуальную основу которого формируют два ключевых момента.
Базирующаяся на представленных принципах методика трансформационного анализа КТЖ работника (персонала предприятия) предполагает последовательное выполнение следующих этапов.
Первый этап – обоснование структурных составляющих – параметров КТЖ (табл. 2).
Второй этап – разработка опросной Анкеты, целевой блок которой должен включать (соответственно количеству анализируемых параметров КТЖ) десять вопросов, среди них:
1. Как (подчеркните нужное), по Вашему мнению, за последние три года на предприятии (Вашем рабочем месте) изменились содержание и организация труда (не изменились; изменились незначительно; изменились ощутимо, но не кардинально; изменились значительно)?
…….
3. Как (подчеркните нужное), по Вашему мнению, за последние три года на предприятии (Вашем рабочем месте) изменилась система стимулирования труда (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
…….
10. Как (подчеркните нужное), по Вашему мнению, за последние три года на предприятии (Вашем рабочем месте) изменилось соблюдение трудовых гарантий (не изменилось; изменилось незначительно; изменилось ощутимо, но не кардинально; изменилось значительно)?
Третий этап – опрос целевых респондентов (в частности, менеджеров по управлению персоналом).
Четвертый этап – обработка материалов опросной статистики, сопряженная с исчислением по каждому параметру КТЖ средней балльной оценки. Для реализации данного этапа целесообразно использовать цифровую символику предлагаемых вариантов ответов: «не изменилась» – 0 баллов; «изменилась незначительно» – 1 балл; «изменилась ощутимо, но не кардинально» – 2 балла; «изменилась значительно» – 3 балла.
Пятый этап – анализ полученных результатов – идентификация произошедших за анализируемый период изменений как качества трудовой жизни персонала в целом, так и ее типовых параметров. Очевидно, что, рассчитав средний балл, можно идентифицировать зону и характер произошедших за анализируемый период изменений: от 0 до 0,5 баллов – мертвая зона (по сути, без изменений); от 0,6 до 1,5 баллов – зона колебаний (с незначительными изменениями); от 1,6 до 2,5 баллов – переходная (промежуточная) зона с ощутимыми, но не кардинальными изменениями; от 2,6 до 3,0 баллов – зона трансформаций (со значительными изменениями-преобразованиями). Таким образом, констатировать наличие структурной трансформации КТЖ персонала правомерно лишь при средней балльной оценке изменения от 2,6 до 3,0. К сожалению, при любом результате меньше 2,6 баллов правомерно резюмировать только наличие различного уровня изменений, но не трансформаций.
В конце 2018 г. представленная методика трансформационного анализа параметров КТЖ персонала успешно прошла пилотную апробацию (табл.6) на предприятии базового эксперимента (ПБЭ). Сводные результаты исследования (табл. 6) позволяют заключить:
Все возрастающая значимость проблематики обеспечения достойного качества трудовой жизни персонала российских предприятий поставила перед учеными ряд задач теоретико-методического характера, одной из которых является разработка (модернизация) профильного методического инструментария, адекватного реалиям времени, предназначенного для комплексной диагностики параметров КТЖ. Представленный методический инструментарий, расширяющий грани познания анализируемого объекта, аккумулирует три новые авторские методики: выявления приоритетов (относительной значимости) параметров КТЖ; функционального анализа качества трудовой жизни, сопряженного с диагностикой степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ; трансформационного анализа, нацеленного на оценку глубины изменения за рассматриваемый период параметров КТЖ, базирующейся на восприятии респондентов (работников предприятия). Успешная пилотная апробация представленного методического инструментария на примере предприятия базового эксперимента (ПБЭ), полностью подтвердив адекватность своему предназначению, обосновала правомерность его тиражирования в профильных изданиях.
В заключение необходимо отметить, что данный методический инструментарий логично использовать для составления так называемого Паспорта качества трудовой жизни персонала предприятия – документа, аккумулирующего результаты мониторинга комплексной диагностики КТЖ (достигнутые частные и интегральный уровни; относительную значимость параметров, степень реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ, данные трансформационного анализа КТЖ) и обоснованные адресные управленческие воздействия, нацеленные на их корректировку.
Л.Г. Миляева - Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова», Бийск, Россия
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.