16.12.2021
16.12.2021
Т.О. Разумова, О.Ю. Янчук.
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова,
Москва, Россия.
Объект исследования – студенты и выпускники ВУЗов, которые собираются выйти на рынок труда либо находятся в начале своего карьерного пути. Цель исследования – определение факторов, влияющих на выбор дистанционной занятости студентами и выпускниками, и формулирование рекомендаций для российских компаний по организации удаленной работы данных сотрудников. Использованы методы анализа и синтеза научной литературы, произведена обработка баз данных международных компаний и Росстата, с помощью онлайн-анкетирования в феврале – марте 2020 г. проведен опрос студентов и выпускников, которые заканчивают или закончили ВУЗ в 2017–2025 гг. в 38 регионах России. Анализ результатов опроса осуществлялся с помощью построения эконометрических моделей. Согласно результатам исследования, основным преимуществом дистанционной занятости для студентов и выпускников является возможность самостоятельно распределять свое рабочее время, а основным недостатком – наличие большого количества отвлекающих бытовых факторов. При этом те представители целевой группы, у кого был опыт дистанционной работы, в будущем, с большей вероятностью, выберут данную форму занятости. В результате исследования выявлена и проанализирована степень влияния дистанционных форм занятости на рынок труда студентов и выпускников ВУЗов России. Для этой целевой группы дистанционная занятость имеет как преимущества, так и серьезные риски, что обусловливает актуальность темы. С практической точки зрения эта работа может оказаться полезной экспертам в области управления персоналом, а также представителям администрации высших учебных заведений, поскольку перевод сотрудников на дистанционную форму работу позволяет компаниям и учреждениям продолжать успешно функционировать в периоды режима карантина и самоизоляции.
Дистанционная работа – это такая форма занятости, при которой работодатель и сотрудник в процессе работы находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи ИКТ [1]. Новизна и актуальность исследования дистанционных форм занятости состоят в том, что с каждым годом растет количество дистанционных сотрудников и возрастает необходимость разработки принципиально нового процесса подбора и адаптации с учетом специфики дистанционных форм занятости. Новости о переходе крупнейших международных и российских компаний на гибридный формат работы все чаще появляются в информационном пространстве. В качестве примеров можно привести Spotify, Twitter, Facebook, Microsoft, Unilever, Сбербанк, Тинькофф, Банк Хоум Кредит, Mail.ru Group и др. Популярность дистанционной занятости обусловлена и тем, что данный тренд способствует расширению границ рынка труда и включает в полноценную трудовую деятельность особые категории населения, которые не могут полноценно работать в офисе. Помимо студентов, которые хотели бы совмещать работу и учебу, речь идет, например, о женщинах, находящихся в декретном отпуске [2], тех, кто ухаживает за больными родственниками.
В качестве исследования была выбрана особая социальная группа «Студенты и выпускники ВУЗов», объединяющая как будущих, так и начинающих работников, практически всегда сталкивающихся с одними и теми же вызовами в процессе поиска работы и трудоустройства. Данная категория была выбрана в качестве целевой для
анализа также и потому, что сегодня дистанционное трудоустройство молодых специалистов – это весьма актуальный и дискуссионный вопрос. Работодатели опасаются нанимать сотрудников данного возрастной группы на постоянные позиции, поскольку их смущает отсутствие опыта работы и расстановка приоритетов у молодежи, для которой основным занятием сегодня является продолжение учебы, что снижает трудовую мотивацию молодого сотрудника. В России заметна тенденция снижения уровней участия в рабочей силе и занятости молодых людей в возрасте до 25 лет – все чаще молодежь предпочитает продолжение образования вступлению на рынок труда [3].
Решение представителей целевой группы о выходе на рынок труда может зависеть от различных обстоятельств, например, уровня образования, формы обучения, материального благосостояния, спроса в данной конкретной стране на высококвалифицированных работников и других. Цель данного исследования – определить, какие факторы влияют на выбор дистанционной занятости студентами и выпускниками и сформулировать рекомендации для российских компаний по организации их удаленной работы.
Несмотря на то, что дистанционная занятость безусловно обладает рядом преимуществ: отсутствием, например, регионального ограничения для сотрудника и работодателя, возможностью совмещать работу и учебу, она несет в себе и достаточно весомые риски. Поскольку у начинающего сотрудника отсутствует возможность постоянной коммуникации с коллегами и руководством, его обучением на рабочем месте никто не занимается. Проблемным являются и карьерный рост молодого специалиста. Все это негативно сказывается на продуктивности молодых специалистов, работающих удаленно.
Альтернативой занятости по найму, как известно, является открытие собственного бизнеса. Молодежь обладает инновационным мышлением и быстрее, чем старшее поколение ориентируется в новинках в области информационных технологий. Такое конкурентное преимущество является стимулом для амбициозных молодых людей создать свой бизнес вместо того, чтобы работать по найму. Собственный бизнес – это бесценный опыт с точки зрения выработки навыков, необходимых для удаленной работы, в особенности, тайм-менеджмента. Однако предпринимательская деятельность связана с большими рисками, поэтому многие молодые предприниматели, чтобы обеспечить себе финансовую стабильность, совмещают собственный бизнес с работой по найму, в том числе и в рамках дистанционной занятости, позволяющей эффективно заниматься тем и другим. Есть основания предположить, что для тех студентов и выпускников, открывших свое дело, дистанционная занятость будет более привлекательна, чем для тех, у кого такого опыта не было.
Выдвинем гипотезу H1: Те респонденты, у кого был или есть собственный бизнес, в будущем с большей вероятностью при трудоустройстве отдадут предпочтение дистанционной занятости, чем те, у кого такого опыта нет.
Многие студенты выходят на рынок труда и получают свой первый профессиональный опыт еще в процессе обучения в университете. При рассмотрении факторов и мотивов студентов совмещать учебу в ВУЗе и работу, в первую очередь, стоит выделить и проанализировать материальный стимул [4]. Согласно результатам опроса Службы исследований HeadHunter «Совмещение работы и учебы: результаты опроса соискателей» 78 % соискателей в возрасте до 25 лет, отвечая на вопрос о том, почему они приняли решение совмещать учебу и работу, выбирают именно материальную мотивацию. Финансовая составляющая безусловно играет важную роль, так как многие молодые люди вынуждены самостоятельно оплачивать свою учебу. К тому же студентам необходимо иметь собственные средства на реализацию своих потребностей и поддержание высоких стандартов потребления, существующих на данный момент в обществе. Данный тезис также подтверждается результатами исследования Н.К. Михайловой и Т.А. Ярковой «Совмещение учебы студентов с работой – путь к профессии?», опубликованному в журнале «Экономика труда» в 2019 г. [5]
В начале 2020 г. ввиду пандемии коронавируса многие компании были вынуждены перевести сотрудников на удаленную работу. Наименее болезненно на этот режим перешли технологические крупные компании, поскольку здесь и раньше часть персонала работала дистанционно. Анализ вакансий, размещенных на сайте HeadHunter, говорит о том, что по отраслевому признаку наибольшее количество вакансий, предполагающих удаленную работу, сконцентрировано в следующих сферах: «IT, телеком», «Административный персонал», «Продажи» и «Маркетинг». Одной из наиболее перспективных отраслей является IT сектор и все профессии с ним связанные. Наличие возможности у IT-специалистов работать дистанционно – это шанс для работодателя заинтересовать и привлечь в компанию сотрудника, который будет наиболее точно соответствовать выдвигаемым требованиям. Это подтверждается результатами совместного исследования известного американского бизнес-сайта Business Insider и Компании PayScale «The 50 best companies to work for in America». Первые строчки рейтинга по привлекательности для соискателей американских компаний занимают IT-компании, которые готовы предоставить своим сотрудникам работать частично либо полностью удаленно.
Таким образом, выдвинем гипотезу H2: Выбор отрасли, в которой студенты и выпускники хотели бы развиваться в будущем, оказывает влияние на их возможности работать дистанционно.
Существует ряд различных hr-инструментов, которые используются для повышения эффективности сотрудников, работающих дистанционно, в особенности молодых специалистов. Во-первых, стоит упомянуть различные методы диагностики настроения сотрудников и периодический сбор обратной связи относительно работы программного обеспечения и корпоративных IT-сервисов. Сбор ответов может осуществляться, например, через пульс-опросы. Во-вторых, по необходимости в компании могут быть разработаны различные системы учета и контроля активности сотрудников и системы планирования рабочего дня и работы над проектами и задачами подразделения. В-третьих, помимо базовых курсов и инструкций по организации удаленной работы в программу развития сотрудников стоит включать различные обучающие вебинары и курсы для менеджеров, посвященные поддержанию мотивации и настроя удаленных работников, менторству и выстраиванию эффективной удаленной коммуникации со стажерами и молодыми специалистами. С целью поддержания корпоративной культуры и профессиональной социализации для сотрудников могут быть созданы различные сообщества и чаты в социальных сетях и мессенджерах и организованы онлайн мероприятия, например, совместные просмотры фильмов, онлайн-тренировки, корпоративные флешмобы и конкурсы, неформальные онлайн-встречи. Таким образом, можно снизить опасность возникновения у сотрудников эмоционального выгорания. Актуальность и необходимость использования приведенных выше hr-инструментов подтверждают результаты опроса в Blind, опубликованные изданием Business Insider. По данным опроса, около 70 % сотрудников компаний Силиконовой Долины, таких как Amazon, Microsoft, Google и Facebook, чувствуют профессиональное выгорание. В России крупные компании также борются с выгоранием. В корпоративных университетах ведущих мировых компаний все чаще появляются курсы, обучающие основным принципам дистанционной работы, тайм-менеджменту, управлению стрессом и балансу семья-работа. Таким образом, в период пандемии коронавируса множество сотрудников по всему миру в процессе удаленной работы активно развивают цифровые навыки и эмоциональный интеллект.
Существенный вклад в исследование и популяризацию дистанционной работы внесла Международная Организация Труда (МОТ). В рамках концепции «Достойного труда» специалистами МОТ был проведен анализ дистанционных форм занятости и в результате в 2001 г. была опубликована книга Витторио Ди Мартино (De Martino) «На пути к работе на расстоянии», в которой подробно рассматривались нововведения и специфика дистанционной работы и выдвигались совершенно новые подходы к пониманию данного явления. В 2013 г. МОТ выдвинула инициативу
«The future of work» [6]. На ее основе были подготовлены доклад «Work for a Brighter Future: Report of the Global Commission of the Future of Work»4 и Столетняя Декларация, принятая на 108-й сессии Международной конференции труда в июне
2019 г., которая в сентябре 2019 г. была одобрена Генеральной Ассамблеей ООН. Столетняя декларация включает в себя перечень рекомендаций по различным сегментам сферы занятости, а также призыв к странам-членам сформировать соответствующую политику и разработать программы для решения проблем трансформации занятости и реализации принципов достойного труда для всех.
Выдвинем гипотезу H3: Те респонденты, у кого был опыт дистанционной работы, с большей вероятностью хотели бы работать дистанционно, чем те, у кого подобного опыта не было.
Трудоустройство студентов и выпускников имеет свою специфику, в связи с тем, что представители данной группы находятся только в начале карьерного пути. Повсеместная цифровизация и возникающая виртуальная среда дают возможность выполнять свои профессиональные функции, используя только глобальную сеть Интернет, без присутствия на четко-определенном рабочем месте в офисе, поэтому у сотрудника, работающего дистанционно появляется возможность работать одновременно на нескольких заказчиков и самостоятельно регулировать баланс рабочего и личного времени и планировать свой день с учетом своих психофизиологических особенностей. Согласно исследованию аналитиков
«Национального бюро экономических исследований» (NBER), удаленная работа приводит к увеличению ежедневного рабочего времени и количества онлайн-встреч и совещаний. В среднем за время пандемии рабочий день увеличился на 48,5 минут, а число встреч и групповых звонков возросло на 13%. Внутренний конфликт у дистанционных работников вызывает отсутствие атрибутов, которые отделяют работу от личной жизни, что подтверждает наличие негативных последствий удаленки, обозначенных МОТ, которые попадают под категорию «конфликт работы и личной жизни».
Для студентов и выпускников возможность самостоятельно распределять рабочее время – это, с одной стороны, возможность, с другой стороны, вызов – самостоятельно выработать навыки тайм-менеджмента и трудовой дисциплины, которые необходимы во всех профессиональных сферах в дальнейшем карьерном развитии.
Выдвинем гипотезу H4: Возможность самостоятельно распределять свое рабочее время оказывает более сильное по сравнению с другими рассматриваемыми факторами влияние на выбор дистанционной занятости.
Следующим преимуществом дистанционных форм работы для сотрудника является существенная ежемесячная экономия средств по многим статьям личного бюджета, связанных с ежедневным нахождением в офисе: транспортные расходы, покупка деловой офисной одежды на каждый сезон, бизнес-ланчи и т.д. Набирается круглая сумма, которую «дистанционщик» может потратить на другие цели.
Существует мнение, что при переходе на «удаленку», люди будут чаще повышать свою квалификацию либо получать дополнительное образование, ввиду более широких возможностей распределения своего времени. Данное преимущество дистанционной занятости привлекательно для обеих сторон трудовых отношений. Сотрудник получает больше возможностей профессионально развиваться, а работодатель получает в штат профессионала квалификации более высокого уровня. Этот тренд весьма актуален, в частности, для студентов: они могут совмещать не только работу и личную жизнь, но и учебу без пропуска занятий.
Одним из важных преимуществ дистанционной работы, является возможность поиска места работы без привязки к своему региону. У студентов и выпускников появляется возможность параллельно с получением высшего образования приобрести опыт работы в компании, которая территориально располагается в другом городе, регионе или даже стране. При этом отсутствие регионального ограничения является преимуществом в том числе и для компаний-работодателей. Получая полный доступ к рынку труда, компания имеет возможность без дополнительных издержек на релаксационные пакеты пригласить в штат специалиста, проживающего на другом конце страны.
Дистанционная занятость создает благоприятную среду для высокой социальной мобильности рабочей силы и расширения «пространства занятости», что ведет к снижению уровня безработицы отдельных категорий населения, жителей удаленных регионов и страны в целом, а значит оказывает позитивное влияние на устойчивость рынка труда, в том числе начинающих специалистов.
Помимо преимуществ, у дистанционной занятости, как и у любого явления, существуют определенные недостатки и риски. В первую очередь, существует опасение, что дистанционным работникам будет сложнее быстро продвигаться по карьерной лестнице [7], ввиду социальной изоляции и отсутствия личного контакта с руководителем и обратной связи от коллег [8]. Это связано с тем, что многие люди, ввиду своих психологических особенностей, нуждаются в ежедневном живом общении и визуальных и речевых коммуникациях с коллегами и начальством.
Данный вопрос особенно актуален при изучении развития удаленных форм занятости студентов и выпускников. Для этой группы проблемным является вопрос карьерного роста и продвижения в компании. При дистанционном формате работы руководитель может оценивать начинающего специалиста только по результатам выполнения конкретных заданий, не имея возможности определить наличие таких компетенций, как грамотное расставление приоритетов при решении проблем и задач, лидерство, самосознание и самоконтроль и т.д. Для работодателей, каждый из которых по разному формирует стратегию оценки персонала и организует процесс удаленной коммуникации сотрудников, одними из главных является вопросы контроля исполнения сотрудниками своих профессиональных обязанностей и недопущения снижения профессионализма сотрудника из-за социальной изоляции [9].
Из-за отсутствия постоянной необходимости ежедневного присутствия в офисе, удаленная работа может негативно повлиять на социализацию некоторых сотрудников, в том числе снизить обусловленную мотивацию «хорошо выглядеть». Для студентов и выпускников, которые находятся в начале карьерного пути, адаптироваться и социализироваться на первом месте работы сложнее, чем сотрудникам с опытом [10]. Чаще всего знаний, полученных в рамках университетской программы, начинающему специалисту недостаточно для того, чтобы сразу начать показывать эффективные результаты.
Те, студенты и выпускники, которые все-таки хотели бы работать, в возрасте 20-24 лет чаще всего ищут дистанционную работу, которую можно было бы совмещать с учебой либо с другими видами деятельности, что существенно усложняет поиск. К тому же отсутствие релевантного опыта и высокая трудовая мобильность между местами работы и состоянием занятости и незанятости зачастую дает повод работодателю усомниться в том, стоит ли принимать на работу неопытного сотрудника, целесообразно ли инвестировать в его развитие [11]. Одним из основных недостатков дистанционной работы также является наличие большого количества отвлекающих факторов и таких рисков как, например, частая поломка оборудования, которая может стать причиной снижения общей производительности, отсутствие обособленного рабочего места, развитие гиподинамии.
Таким образом, сотруднику, который хочет работать частично или полностью удаленно в какой-либо крупной компании, следует тщательно проанализировать преимущества и недостатки дистанционной занятости и соотнести их со своим темпераментом и чертами характера. Например, экстравертам и людям с низким уровнем самоорганизации будет сложнее приспособиться к такому типу занятости, как и начинающим специалистам, поскольку в отличие от опытных сотрудников у них чаще всего отсутствует достаточный уровень трудовой дисциплины, которая необходима для того, чтобы организовать свою работу дистанционно. С другой стороны, у них с детства выработаны цифровые навыки, необходимые для удаленной работы, что облегчает им совмещение работы и учебы.
Высоким уровень цифровой грамотности поколения молодых людей подтверждается данными исследования Аналитического центра НАФИ «Цифровая грамотность россиян: исследование 2020», показывающими, что наиболее высокий уровень цифровой грамотности наблюдается у студентов. Это объясняется тем, что молодые люди способны быстрее адаптироваться к технологическим изменениям. Согласно докладу компании PwC «Preparing for tomorrow’s workforce, today» 2019 г., умение быстро адаптироваться к изменяющимся условиям работы – это одна из ключевых компетенций будущего.
Для проверки выдвинутых гипотез авторами было проведено эмпирическое исследование, включающее эконометрический анализ данных, полученных с помощью опроса представителей целевой группы с целью подтвердить или опровергнуть гипотезы, сформулированные выше. Эмпирическая база исследования (400 наблюдений, каждое из которых – это ответ одного респондента) сформирована методом опроса 400 студентов и выпускников ВУЗов, которые заканчивают или закончили ВУЗ в период с 2017 по 2025 гг. в 38 регионах России. Из них: 93 % студенты и 7 % – выпускники. Студенты – это те, кто заканчивает обучение в 2020-2025 гг., а выпускники – те, кто уже закончил обучение в 2017-2019 гг. Опрос проводился в течение февраля и марта 2020 г. с помощью онлайн-сервиса Google forms, предназначенного для создания и частичной обработки различных форм обратной связи, тестирований и опросов методом онлайн-анкетирования.
Выборка опроса была стратифицирована по уровню образовательных программ, текущему статусу («студент» или «выпускник»), по форме обучения и по опыту работы. Специализация обучения намеренно не была выбрана в качестве страт образующего параметра, так как многие из студентов и выпускников на начальном этапе своей трудовой деятельности выбирают работу не по профилю обучения.
По признакам «уровень образовательной программы» и «текущий статус» были образованы 6 категорий: студенты бакалавриата, студенты специалитета, студенты магистратуры, выпускники бакалавриата, выпускники магистратуры и выпускники специалитета. В выборке преобладают студенты бакалавриата и численность данной группы составляет 69 % от общего числа респондентов.
В рамках опроса также был задан вопрос о роде деятельности респондентов (рис. 1). Наибольшее число респондентов на текущий момент либо уделяют время только учебе – 55 %, либо совмещают учебу и работу – 40,5 %. Так как в рамках данной работы сделан акцент на изучении развития дистанционной занятости, следует отметить, что 11 % респондентов параллельно с учебой работают дистанционно.
Доли респондентов, которые совмещают учебу и работу, в зависимости от уровня образовательных программ представлены на рис. 2 и рис. 3.
Рассмотрим доли респондентов, которые совмещают учебу и работу, в зависимости от их принадлежности определенному уровню образовательных программ. Основное отличие групп «студенты» и «выпускники» состоит в том, что большинство студентов только учатся, а большинство выпускников только работают. Среди студентов магистратуры более популярно совмещение учебы и работы (82,5 %), чем среди студентов бакалавриата (31,7 %) и специалитета (33,8 %). У выпускников учеба – это различные курсы повышения квалификации. Выпускников, совмещающих дополнительное обучение и работу не так много, чаще они занимаются только трудовой деятельностью и строят карьеру. Также, в категорию «выпускники» попадают студенты аспирантуры. Данный уровень образовательных программ не выделялся в анкете отдельным вариантом ответа, так как студенты аспирантуры заведомо совмещают работу и учебу, не имея выбора, и являются выпускниками магистратуры. По форме обучения были образованы 3 группы: очная форма – 90 % респондентов, очно-заочная (вечерняя) форма – 3 % и заочная форма – 7 %.
По признаку «наличие опыта работы были образованы 2 группы: «есть опыт работы» и «нет опыта работы». У 43 % респондентов отсутствовал опыт работы. Это объясняется тем, что большинство аудитории опроса составляют студенты бакалавриата, которые большую часть времени уделяют учебе, так как это их основной вид деятельности. Тем респондентам, кто указал, что имеет опыт работы (57 %), были заданы вопросы: «по какому типу занятости Вы работали?», «в компаниях какого типа у Вас был опыт работы?», «в какой отрасли/отраслях Вы работали?», «сколько часов в неделю и по какому графику Вы работали?», «у Вас был опыт дистанционной работы?». Распределение ответов респондентов, у которых был опыт работы, на вопрос «У Вас был опыт дистанционной работы?» и на вопрос «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?» показало, что 89 % тех, у кого был опыт дистанционной работы, хотели бы в будущем также иметь возможность работать частично либо полностью дистанционно. Такие результаты позволяют сделать предварительный вывод о том, что гипотеза H3 верна.
Источник / Source: составлено авторами / compiled by the author.
Фактором, на который также стоит обратить внимание при проверке гипотезы H3, является наличие опыта совмещения учебы и дистанционной работы.
Для того, чтобы определить, оказывает ли профессиональная сфера влияние на выбор представителей целевой группы работать ли дистанционно или нет, в рамках опроса были заданы следующие вопросы: «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?» и «В какой отрасли Вы бы хотели построить карьеру?». Большинство респондентов, которые хотели бы работать дистанционно, планируют построить карьеру в отрасли «Информационные технологии и телекоммуникации». Наименьшую долю составили респонденты, планирующие построить карьеру в промышленной и научной сферах, что объясняется минимальным наличием возможностей в данных сферах работать дистанционно. Такое распределение ответов позволяет сделать предварительный вывод о том, что гипотеза H2 верна и выбор отрасли действительно влияет на желание работать дистанционно (рис. 4).
Для того, чтобы определить, оказывают ли на желание выпускников в будущем работать дистанционно факторы наличия опыта работы на штатной позиции или на фрилансе, ведения собственного бизнеса, прохождения стажировки или практики, респондентам были заданы вопросы «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?» и «По какому типу занятости Вы работали?». На основании распределения ответов респондентов можно сделать вывод, что наличие опыта ведения собственного бизнеса не влияет на желание представителей целевой группы работать дистанционно в будущем (рис. 5).
Источник / Source: составлено авторами / compiled by the author.
Дистанционная занятость студентов и выпускников имеет как преимущества, так и недостатки, которые отличаются от преимуществ и недостатков перехода на дистанционный формат опытных сотрудников. В рамках подготовительного этапа исследования сравним ответы респондентов опроса Службы исследований HeadHunter и опроса в рамках данного исследования. Для того, чтобы выяснить, какое преимущество дистанционной занятости является предпочтительным для респондентов авторского опроса и предварительно оценить гипотезу H4, необходимо построить распределение респондентов, которые хотели бы работать дистанционно, в зависимости от преимуществ, которые они считают основными. Рассмотрим распределение ответов на вопросы «Какие Вы видите плюсы в том, чтобы работать удаленно?» и «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?». Вариант ответа «Возможность самостоятельно распределять свое рабочее время» в качестве основного преимущества был выбран 67 % респондентов от общего числа и 75 % респондентов от числа тех, кто хотел бы работать удаленно, что свидетельствует о важности данного преимущества для представителей целевой группы.
Источник / Source: составлено авторами / compiled by the author.
Также, важными факторами для тех, кто хотел бы в будущем работать удаленно, являются возможности совмещать работу и учебу, совмещать несколько работ одновременно и самостоятельно обустроить свое рабочее место. На базе этих данных можно сделать предварительный вывод о том, что гипотеза H4 верна.
Для того, чтобы сформировать понимание относительно основных недостатков дистанционной занятости, которые выделили респонденты опроса, построим распределение ответов на вопросы «Какие Вы видите минусы в том, чтобы работать удаленно?» и «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?» (рис. 6).
Для представителей группы «студенты и выпускники» наиболее серьезным недостатком удаленной работы является большое количество отвлекающих бытовых факторов. Среди тех, кто хотел бы в будущем работать дистанционно данный фактор также лидирует. Это объясняется недостатком профессионального опыта у представителей целевой группы, который позволил бы выполнять работу так же эффективно, как в офисе, а также отсутствием невыработанного в силу возраста навыка трудовой дисциплины. На вопрос о том, оказывают ли существенное влияние какие-либо из недостатков дистанционной занятости на желание студентов и выпускников работать удаленно, ответ будет получен далее с помощью экономического моделирования (рис. 7).
Для более полной проверки гипотез был проведен регрессионный анализ, позволяющий оценить, какие факторы влияют на выбор дистанционной работы студентами и выпускниками в качестве типа занятости в будущем. Для регрессионного анализа была выбрана модель бинарного выбора с использованием логит-регрессии. Такой выбор обусловлен тем, что данная модель позволяет определить не только вероятность наступления некоторого события, но и выяснить от чего эта вероятность зависит. Логистическая функция используется в рамках логит-анализа для описания вероятности наступления определенного события. Данная функция всегда принимает значения в пределах от 0 до 1.
Зависимой переменной в исходной и итоговой моделях была выбрана переменная «Remote employment». Данная переменная представляет из себя ответы респондентов на вопрос «Вы хотели бы в дальнейшем иметь возможность работать дистанционно?». Так как ответы на данный вопрос разделены на 2 группы, и имеют противоположное значение, данная переменная является бинарной и принимает значения либо 0 либо 1: ответы «Да, я хотел(а) бы работать частично либо полностью дистанционно» были заменены на 1, а ответы «Нет, я не хотел(а) бы работать дистанционно» на 0. В качестве регрессоров в модели всего было образовано 86 переменных, каждая из которых отражает данные по 400 наблюдениям.
Для того, чтобы определить, какие факторы влияют на выбор студентами и выпускниками дистанционной занятости в качестве предпочтительного типа занятости, ответы на остальные вопросы опроса также были переведены в числовые значения, и из каждого из вариантов ответов почти на все вопросы была образована отдельная переменная, принимающая значения либо 0 либо 1. Значение 0 присваивалось переменной для определенного наблюдения в том, случае, если респондент не выбирал вариант ответа соответствующий названию переменной, 1 – если выбирал. Таким образом практически все переменные, которые использовались для построения модели, являются бинарными. Исключения составляют переменные «age» и «graduation year». Для того, чтобы оптимизировать модель, выделить наиболее значимые факторы и оценить их влияние на зависимую переменную, используем информационный критерий Акаике. Данный критерий позволяет с помощью удаления незначимых переменных, оценивать регрессионные модели с разным числом параметров. Для того, чтобы с помощью критерия Акаике получить итоговую модель №2, понадобилось 16 итераций по удалению переменных. AIC итоговой модели составляет 442.43. Для интерпретации результатов полученной модели, для каждой из переменных был рассчитаны предельные эффекты для среднего наблюдения по выборке.
С помощью предельных эффектов переменных можно интерпретировать результаты расчетов согласно поставленным гипотезам. Например, гипотеза H3 частично подтверждается, так как несмотря на то, что переменная «Remote_ Experience» оказалась незначимой, в итоговой модели значимой является переменная «Study. Remote.work». Это говорит о том, что те студенты, кто сейчас совмещают учебу и работу в будущем на 19% с большей вероятностью выберут дистанционную работу, чем те, у кого нет такого статуса.
Среди переменных, обозначающих отрасли, в которых респонденты хотели бы построить карьеру, значимыми оказались переменные «Consumer.goods», «Engineering» и «IT». Можно сделать вывод, что Гипотеза H2 подтверждается – выбор отрасли действительно влияет на желание представителей целевой группы работать дистанционно. Причем одной из сфер, представители которых с большей вероятностью выберут дистанционную работу, является сфера информационных технологий, что подтверждает вывод, полученный из предварительного анализа результатов опроса. Также, данный тезис соотносится с результатами анализа вакансий HeadHunter, который показал, что IT – это одна из лидирующих отраслей по количеству вакансий, предполагающих удаленную работу, как в целом для всех соискателей, так и для начинающих специалистов. Интерес составляет сфера «Машиностроение». На первый взгляд кажется, что представители данной сферы не могут работать дистанционно, однако, с другой стороны, в Индустрии 4.0, когда все рядовые операции и расчеты постепенно переходят в функционал производственных машин с искусственным интеллектом, специалисты данной сферы получают возможность осуществлять управление и проектирование дистанционно.
Что касается области «Товары народного потребления (производство и продажа), то офисные сотрудники данной сферы также могут работать дистанционно. Результаты итоговой модели относительно выбора профессиональной сферы, а именно предельные эффекты переменных, интерпретируются следующим образом: те студенты и выпускники, которые выберут в качестве профессиональных сфер «Информационные технологии и телекоммуникации», «Товары народного потребления (производство и продажа)» и «Машиностроение», с большей вероятностью, соответственно, на 15,4 %, 29,5 % и 31,8 %, чем представители других профессиональных сфер, выберут дистанционную занятость.
Обращаясь к переменным, которые обозначают варианты ответов на вопрос «По какому типу занятости Вы работали?», по результатам расчетов переменные «Freelance-1» и «Own.business» оказались значимыми. Это говорит о том, что несмотря на то, что опыт удаленной работы не влияет на желание студентов и выпускников работать дистанционно, наличие собственного бизнеса или опыта работы на фрилансе являются факторами, которые повышают вероятность выбора дистанционной занятости студентами и выпускниками. Представители целевой группы, у которых был опыт фриланса с большей вероятностью на 39,4 % выберут дистанционную занятость, чем те, у кого подобного опыта не было. Это объясняется тем, что фрилансеры часто выполняют свою работу удаленно. Отличие состоит в том, что они являются самозанятыми и чаще всего имеют нестабильный доход. Дистанционная занятость – это отличное решение для тех, кто хотел бы продолжать работать удаленно, но в то же время быть наемным работником в стабильной компании, членом трудового коллектива и носителем корпоративной культуры. Согласно расчетам, представители целевой группы, у которых был опыт ведения собственного бизнеса с большей вероятностью на 22,3 % будут заинтересованы в дистанционном трудоустройстве, чем те, у кого подобного опыта не было. Это обуславливается тем, что предпринимательская деятельность предусматривает определенную самостоятельность в принятии решений, что является одним из основных элементов удаленной работы. Таким образом, гипотеза H1 подтвердилась – наличие опыта ведения собственного бизнеса оказывает положительное влияние на желание студентов и выпускников работать дистанционно.
Из переменных, которые обозначали ответы на вопрос «Какие Вы видите плюсы в том, чтобы работать удаленно?», значимыми оказались переменные «Work_life_balance», «Working_in_2_places_ at_the_same_time» и «Workplace_plus», что говорит о том, что на желание студентов и выпускников в будущем работать удаленно, оказывают влияние следующие возможности, которые открывает дистанционная занятость: самостоятельно распределять свое рабочее время, совмещать несколько работ одновременно и самостоятельно обустраивать свое рабочее место. Гипотеза H4 подтверждается, так как среди перечисленных преимуществ, согласно результатам модели, наиболее значимым является возможность самостоятельно распределять свое рабочее время.
В процессе анализа предельных эффектов переменных в итоговой модели помимо анализа истинности выдвинутых гипотез, можно сделать дополнительные выводы. Те студенты и выпускники, у кого был опыт работы в российской государственной компании, с меньшей на 35,3 % вероятностью выберут дистанционную занятость, чем те, у кого подобного опыта не было. Это объясняется тем, что работа в государственной компании предусматривает получение определенного доступа к государственной тайне, а следовательно, сложность перевода сотрудников на удаленную работу в таких компаниях состоит в организации защиты информации и данных. Помимо типа компании, на желание работать дистанционно оказывает влияние и опыт работы. Отрицательный предельный эффект переменной «Internship_practice» говорит о том, что представители целевой группы, у которых был опыт стажировки либо практики менее заинтересованы в дистанционной занятости, чем те, у кого не было такого опыта. Это происходит в том числе потому, что в России пока что не так много компаний, которые готовы предложить студенту на стажировке/практике удаленную работу. Интересным наблюдением является факт, что ни одна из переменных, которые соотносятся с ответами на вопрос «Какие Вы видите минусы в том, чтобы работать удаленно?» не является значимой, что говорит о незначительной степени влияния недостатков дистанционной занятости на желание студентов и выпускников работать удаленно.
Таким образом, по итогам эконометрического моделирования, можно сделать следующие выводы:
Рекомендации по организации удаленной работы для российских компаний
Поскольку одним из основных недостатков дистанционной занятости для студентов и выпускников является нехватка общения по рабочим вопросам и обратной связи от коллег и руководства, при найме молодых специалистов на позиции, которые предполагают удаленную работу, необходимо предоставить им все коммуникационные корпоративные ресурсы и обучить руководителя, в подразделение которого выходит начинающий специалист, каким образом организовать его работу.
Компаниям по «машиностроению (автоматизация производства)», «разработке информационных продуктов» и «производству и продаже товаров народного потребления» стоит рассмотреть возможность предоставления начинающим специалистам возможности частично либо полностью работать дистанционно. Такой подход позволит им расширить «воронку» кандидатов на требуемые позиции.
При подборе молодых специалистов с начальным опытом работы, стоит отдавать предпочтение тем, у кого был опыт работы, в частной, а не в российских государственных компаниях, поскольку корпоративная культура большинства из них не приемлет широкого распространения удаленной работы.
В периоды чрезвычайных ситуаций, например, пандемии, для минимизации издержек, полная перестройка компании на удаленную работу должна проходить по возможности постепенно и заблаговременно до введения всеобщей самоизоляции или карантина. В таком случае hr-командой должна быть сформирована стратегия по удаленному управлению персоналом. Отдельное внимание должно быть уделено найму, адаптации и организации удаленной работы с молодыми специалистами. При наличии такой возможности, компаниям рекомендуется организовать для сотрудника и его руководителя хотя бы один день совместной работы в офисе для передачи дел и отладки коммуникационных процессов. В особенности это касается тех организаций, у которых до вынужденного перехода на удаленную работу, не было такого опыта.
Татьяна Олеговна Разумова – доктор экономических наук, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, Москва, Россия
Ольга Юрьевна Янчук – магистрант программы «Стратегическое управление человеческими ресурсами», факультет государственного управления, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, Москва, Россия
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.