14.09.2022
14.09.2022
Актуальность проблем занятости пожилых людей обусловлена комплексом причин, начиная с необходимости компенсировать потери рабочей силы в трудоспособном возрасте из-за нарастающей тенденции старения населения и заканчивая вопросами дискриминации по возрасту на рынке труда. В этих условиях важно оценить модели поведения работодателей и работников предпенсионного возраста (с учетом поэтапного повышения пенсионного возраста).
Цель статьи – выявить и описать угрозы и риски прекаризации занятости пожилых людей при проведении пенсионной реформы в Российской Федерации, определить возможные способы их минимизации. Информационную базу исследования составили научные публикации по проблемам занятости пожилых людей, статистические данные в динамике, а также результаты социологических исследований, проведенных под методическим руководством автора в 2017–2018 гг. на примере Воронежской области. В статье показано, что к числу основных проблем занятости лиц старшего возраста относятся: возможное снижение статуса работника с приближением пенсионного возраста, понуждение к увольнению, переход в неформальный сектор рынка труда, и, как следствие, понижение уровня жизни. Таким образом, с точки зрения возможной прекаризации работники предпенсионного возраста представляют одну из основных групп риска. При этом меры государственной поддержки занятости работников предпенсионного возраста пока носят несистемный и нередко разнонаправленный характер. Учитывая специфику социально-экономического развития субъектов Российской Федерации, автор предлагает разработку и реализацию региональных комплексных планов («дорожных карт») по поддержке и развитию занятости работников предпенсионного возраста. Продолжением исследования должна стать взаимоувязка мер государственного регулирования, направленного на обеспечение достойного уровня жизни работников предпенсионного возраста и пенсионеров, и снижение возможных негативных последствий прекаризации занятого населения старших возрастов.
Демографические проблемы, прежде всего старение населения, стали основной причиной изменений пенсионного законодательства, вступающих в нашей стране в силу с 1 января 2019 г. Мы разделяем точку зрения, что «процесс старения населения несет ряд вызовов… Требуется качественная модернизация социальных институтов и прежде всего институтов занятости, пенсионного о социального страхования, социального ухода» [1, с. 4], «стареющее общество не может позволить себе исключить пожилых людей из рынка труда» [1, с. 150]. Компенсируя потери численности трудоспособного возраста (на примере Воронежской области это показано в табл. 1), эти изменения поставили на повестку дня вопросы необходимости поддержки занятости работников старшего возраста и предотвращения ее прекаризации. Качество их трудовой жизни становится определяющим фактором социального благополучия.
Опасения в отношении возможной прекаризации трудовых отношений работников старших возрастов обоснованы. Так, экономическая активность населения в предпенсионном возрасте (как мужчин, так и женщин) на протяжении последних лет не только не снижалась, а, напротив, имела тенденцию к росту (табл. 2).
При этом уровень занятости у «предпенсионеров» ниже, чем в предшествующих возрастных группах (табл. 3). Это свидетельствует, с одной стороны, о более высоком уровне безработицы в старших возрастных группах, а с другой, – об уходе занятости «в тень» в силу ряда причин. Повышение пенсионного возраста, по нашему мнению, может усугубить эти проблемы.
Кроме того, следует учитывать, что в сегодняшних условиях многие пенсионеры готовы занимать вакансии с недостаточно привлекательными условиями (низкая оплата труда, отсутствие «социального пакета» и т.п.), рассматривая занятость как возможность получения дополнительного дохода. Повышение пенсионного возраста приведет к тому, что работодатели столкнутся с проблемой подбора кадров на такие рабочие места, а у людей старших возрастов может произойти снижение уровня жизни.
Следовательно, необходимо детальное изучение проблемы и определение превентивных мер, направленных на предотвращение возможных негативных последствий повышения возраста, дающего право выхода на пенсию.
Мы рассматриваем эффективную занятость работников различных возрастных групп, в том числе и старших, как основу эффективной экономики [2] и фактор социальной стабильности [3].
Проблемы занятости людей старших возрастов находились в центре внимания многих исследователей и до принятия решения о пенсионной реформе 2019 г. При этом справедливо отмечалось, что причинами занятости пожилых в России является не только низкий уровень пенсий [4], но и мотивация на самореализацию, в том числе на рынке труда [5, с. 79–81].
Таблица 1. Динамика численности населения в трудоспособном возрасте (прогноз), Воронежская область, тыс. чел./ Dynamics of population at working age (forecast), Voronezh region, thousand people*
| Годы | Темпы прироста/снижения 2024 к 2017 |
|||||||
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1309,9 | 1293,3 | 1277,1 | 1263,2 | 1206,1 | 1224,6 | 1215,4 | 1208,8 | 92,3% (-7,7 п.п.) |
| 1309,9 | 1293,3 | 1312,7 | 1297,0 | 1317,7 | 1323,4 | 1310,5 | 1310,5 | 101,8% (+1,8 п.п. |
Таблица 2. Динамика уровня экономической активности населения по возрастным группам, Российская Федерация, % / Dynamics of the level of economic activity of theт population by age, Russian Federation, %*
| Годы | Всего и по возрастным группам, лет | |||||||||||
| Всего | 50–54 | 55–59 | 60 и более | Всего | 50–54 | 55–59 | 60 и более | Всего | 50–54 | 55–59 | 60 и более | |
| Экономическое активное население, всего | Мужчины | Женщины | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1992 | 70,7 | 85,3 | 56,7 | 18,8 | 78,2 | 89,8 | 79,3 | 28,5 | 64,1 | 81,5 | 38,5 | 13,1 |
| 1993 | 68,4 | 82,7 | 55,3 | 15,8 | 75,9 | 88,1 | 76,7 | 24,2 | 61,6 | 78,2 | 37,8 | 10,7 |
| 1994 | 65,9 | 79,2 | 50,4 | 12,1 | 73,5 | 85,5 | 72,2 | 18,4 | 59,1 | 73,9 | 32,8 | 8,4 |
| 1995 | 65,1 | 78,0 | 48,8 | 11,4 | 72,8 | 83,8 | 70,8 | 17,4 | 58,3 | 73,0 | 31,2 | 7,9 |
| 1996 | 63,9 | 78,2 | 47,3 | 10,5 | 71,3 | 84,2 | 69,5 | 16,3 | 57,2 | 73,1 | 29,9 | 6,9 |
| 1997 | 62,2 | 79,4 | 46,8 | 9,9 | 69,3 | 83,8 | 68,3 | 14,6 | 55,9 | 75,6 | 30,1 | 7,0 |
| 1998 | 61,1 | 79,2 | 45,3 | 9,6 | 67,9 | 83,3 | 66,3 | 14,8 | 55,1 | 75,6 | 29,0 | 6,3 |
| 1999 | 65,6 | 83,8 | 52,1 | 18,9 | 72,1 | 86,9 | 71,9 | 26,0 | 59,8 | 81,2 | 36,8 | 14,3 |
| 2000 | 65,1 | 82,8 | 52,8 | 17,3 | 71,3 | 86,7 | 71,0 | 25,0 | 59,5 | 79,4 | 38,7 | 12,3 |
| 2001 | 64,1 | 81,7 | 53,6 | 15,5 | 70,0 | 85,4 | 71,5 | 21,5 | 58,8 | 78,5 | 39,7 | 11,6 |
| 2002 | 64,9 | 82,7 | 58,7 | 17,0 | 70,2 | 85,3 | 72,4 | 23,9 | 60,2 | 80,5 | 48,0 | 12,5 |
| 2003 | 65,2 | 82,7 | 60,6 | 17,2 | 70,5 | 86,2 | 75,5 | 22,9 | 60,4 | 79,6 | 48,9 | 13,6 |
| 2004 | 65,4 | 82,2 | 60,8 | 16,6 | 70,4 | 85,0 | 75,7 | 23,2 | 60,8 | 79,8 | 49,1 | 12,5 |
| 2005 | 66,0 | 82,9 | 61,4 | 17,3 | 71,1 | 85,8 | 74,3 | 23,4 | 61,5 | 80,6 | 51,3 | 13,6 |
| 2006 | 66,3 | 83,8 | 61,5 | 17,0 | 71,3 | 85,9 | 75,4 | 23,0 | 62,0 | 82,1 | 50,5 | 13,3 |
| 2007 | 67,1 | 84,3 | 63,3 | 18,3 | 72,4 | 87,0 | 76,3 | 25,1 | 62,4 | 82,1 | 53,0 | 14,2 |
| 2008 | 67,4 | 84,5 | 62,4 | 18,6 | 73,3 | 87,3 | 76,3 | 25,0 | 62,2 | 82,1 | 51,6 | 14,7 |
| 2009 | 67,6 | 84,4 | 62,1 | 19,2 | 73,4 | 86,7 | 76,2 | 25,2 | 62,5 | 82,5 | 51,2 | 15,4 |
| 2010 | 67,7 | 85,1 | 61,8 | 19,3 | 73,8 | 87,7 | 76,3 | 25,9 | 62,2 | 83,0 | 50,7 | 15,2 |
| 2011 | 68,3 | 85,4 | 62,7 | 21,0 | 74,4 | 87,9 | 77,0 | 27,4 | 63,0 | 83,4 | 51,8 | 16,9 |
| 2012 | 68,7 | 86,3 | 63,7 | 21,1 | 74,7 | 88,7 | 77,8 | 27,7 | 63,3 | 84,3 | 52,9 | 16,9 |
| 2013 | 68,5 | 85,6 | 63,9 | 21,6 | 74,7 | 88,0 | 77,4 | 27,9 | 63,0 | 83,7 | 53,6 | 17,6 |
| 2014 | 68,9 | 86,6 | 64,0 | 22,0 | 75,1 | 89,1 | 77,9 | 27,8 | 63,3 | 84,5 | 53,3 | 18,3 |
| 2015 | 69,1 | 86,9 | 64,5 | 22,8 | 75,5 | 89,2 | 78,3 | 28,5 | 63,4 | 63,4 | 53,8 | 19,0 |
| 2016 | 69,5 | 87,7 | 65,2 | 22,7 | 75,9 | 90,1 | 79,6 | 28,1 | 63,8 | 85,7 | 53,9 | 19,2 |
| 2017 | 69,1 | 88,1 | 65,0 | 21,7 | 75,6 | 90,3 | 79,3 | 27,5 | 63,3 | 86,1 | 53,7 | 17,9 |
Таблица 3. Уровень занятости населения в возрасте 15 лет и старше, Российская Федерация, %, 2017 г. / Employment rate of the population aged 15 and over, Russian Federation, %, 2017*
| Всего | В том числе в возрасте, лет | ||||||||||
| 15–19 | 20–24 | 25–29 | 30–34 | 35–39 | 40–44 | 45–49 | 50–54 | 55–59 | 60–69 | 70 и старше | |
| Всего | |||||||||||
| 59,5 | 5,7 | 48,7 | 83,9 | 86,0 | 88,3 | 89,9 | 89,4 | 84,5 | 62,4 | 22,5 | 2,0 |
| Мужчины | |||||||||||
| 67,5 | 6,9 | 53,9 | 90,8 | 92,2 | 91,7 | 91,2 | 90,1 | 86,2 | 75,5 | 28,4 | 3,0 |
| Женщины | |||||||||||
| 52,8 | 4,4 | 43,2 | 76,8 | 79,8 | 85,1 | 88,6 | 88,7 | 83,0 | 52,0 | 18,6 | 1,5 |
Представляется, что именно эта мотивация должна стать основой для определения объемов и направлений профессиональной подготовки (переподготовки) трудовых ресурсов, обеспечивающей необходимый запас знаний работникам предпенсионного возраста.
К проблемам занятости лиц старших возрастов исследователи [6, 7] относят:
Снижению указанных рисков могла бы способствовать разработка мероприятий по обеспечению «гибкого выхода на пенсию» [1]. Эта гибкость может и должна проявляться в сокращении рабочего времени и объема работы для работников предпенсионного возраста, стимулировании организации ими своего дела и т.п.
С целью оценки возможного изменения кадровой политики предприятий в отношении работников предпенсионного возраста автором организовано обследование на примере Воронежской области.
Полученные результаты позволяют заключить, что пенсионная реформа не окажет негативного влияния на рынок труда и не ухудшит положение работников предпенсионного возраста, так как кадровая политика организаций существенно не изменится (рис. 1).
Как видим, переход к гибкой занятости для работников старших возрастов не входит в число приоритетов кадровой политики, несмотря на то что именно он, по нашему мнению, является одним из наиболее перспективных.
Рис 1. Предполагаемые модели поведения руководства организации при достижении сотрудником предприятия предпенсионного возраста, % к опрошенным
Источник / Sourсe: результаты проведенного автором исследования (июль 2018 г., выборка: владельцы /руководители организаций (малый бизнес), руководители кадровых служб организаций (средний и крупный бизнес), всего представители 1060 организаций)
Рис 2. Распределение ответов на вопрос о влиянии возможного повышения пенсионного возраста на кадровую политику организации, % к опрошенным
Источник / Sourсe: результаты проведенного автором исследования (июль 2018 г., выборку составили: владельцы/руководители организаций (малый бизнес), руководители кадровых служб организаций (средний и крупный бизнес), всего представители 1060 организаций)
Одновременно более 5% опрошенных уже заявили о планируемых сокращениях персонала предпенсионного возраста.
Одновременно работодатели оценили влияние повышения пенсионного возраста на кадровую политику организаций (рис. 2).
Мы полагаем, что процессы прекаризации в России во многом повторяют путь зарубежных стран [8–15], но в силу национальной специфики формируются особым образом. Прежде всего речь идет о том, что в разряд прекариев попадает работающее население.
Таблица 4. Самооценка работников стабильности работы и жизнеустройства, % к опрошенным / Employees’ estimation of work stability and living arrangement,% of respondents, % of respondents
| Параметры и варианты самооценки | В среднем по массиву опрошенных | В группе респондентов старшего возраста |
| Личное ощущение по поводу стабильности работы и жизнеустройства | ||
| Чувствую себя в жизни достаточно уверенно | 26,3 | 19,4 |
| Мое (моей семьи) положение недостаточно стабильно | 40,4 | 45,7 |
| Мое (моей семьи) положение нестабильно | 17,6 | 19,2 |
| Затрудняюсь ответить | 14,9 | 15,2 |
| Нет ответа | ||
| Что больше всего беспокоит, вызывает ощущение нестабильности | ||
| Нестабильность положения организации, в которой я работаю | 20,0 | 18,2 |
| Нестабильность моего положения в организации, в которой я работаю | 18,4 | 24,8 |
| Неуверенность в собственной конкурентоспособности на рынке труда | 11,0 | 31,4 |
| Отсутствие (недостаточность) социальной защиты работников, и моей в том числе, в нашей стране | 24,3 | 28,1 |
| Сложное политическое и экономическое положение в стране | 19,2 | 20,2 |
| Сложное политическое и экономическое положение в мире | 3,5 | 5,8 |
| Неверие в законы, в возможность отстоять свои трудовые права | 4,7 | 6,9 |
| Беспокойство за детей, их образование и трудоустройство | 15,3 | 14,2 |
| Страх потерять здоровье из-за работы | 6,3 | 4,3 |
| Другое | 9,0 | 8,5 |
| Затрудняюсь ответить | 16,1 | 12,3 |
| Нет ответа | 0,8 | 0,6 |
Практика последних десятилетий показывает, что наличие опыта работы и уровень квалификации, характерные для работников, имеющих значительный трудовой стаж, не являются страховкой от неустойчивости занятости. Для работников старших возрастов значимыми причинами воспроизводства условий прекаризации становится сохраняющаяся нестабильность жизни и ее трудовой составляющей.
Несмотря на национальные особенности формирования прекариата, в контексте данной статьи важно, что зарубежные исследователи выделяют в качестве одной из отличительных черт прекариата отсутствие гарантий, связанных с работой, а также психологические проблемы из-за статусного диссонанса [16, с. 19–20].
Мы полагаем, что одной из российских особенностей прекаризации является то, что значительные контингенты экономически активного населения – не занятого, занятого неформально, нелегально или даже криминально, выпадают из сферы государственной поддержки и регулирования. Особенно это касается лиц старших возрастов, ибо, как было показано в данной статье, для них характерна высокая экономическая активность при низком уровне занятости. В этих условиях первоочередными задачами становятся выявление, оценка масштабов неучтенных форм занятости и выработка адресных мер по минимизации угроз прекаризации для населения старшего возраста.
Для оценки рисков прекаризации работников старших возрастов можно изучить мнение этой категории занятого населения. В качестве примера применения предлагаемой методики приведем некоторые результаты зондажного исследования, проведенного в Воронежской области.
Рис. 3. Причины неуверенности в собственной конкурентоспособности на рынке труда, % к опрошенным
Источник / Sourсe: результаты проведенного автором исследования (август 2018 года, выборка 255 человек)
Так, среди работников предпенсионного и пенсионного возрастов гораздо выше средних значений неуверенность в отношении занятости и рабочего места (табл. 4).
Характерно, что позиция «неуверенность в собственной конкурентоспособности на рынке труда» раскрывается по массиву в целом и для работников старших возрастов, как показано на рис. 3.
Таким образом, сами работники старшего возраста считают, что наиболее слабой позицией на рынке труда для них является именно возраст, а не профессиональные знания, опыт и личные качества. Следовательно, именно возраст становится фактором, в значительной мере определяющим возможную прекаризацию занятости работников предпенсионного и пенсионного возраста. Исходя из этого должна строиться система мер государственной поддержки занятости работников старших возрастов, целью которых должно стать сохранение не занятости как таковой, а статуса и уровня оплаты труда. В этом случае можно будет говорить о предотвращении прекаризации занятости данной группы, а также о формировании «задела» для достойного социального обеспечения при выходе на пенсию по старости.
В современных условиях повышение эффективности занятости пожилых людей становится одним из ресурсов социально-экономической модернизации в нашей стране [17–19]. Это не только позволяет решить проблемы рынка труда – сохранение и поддержание высокого уровня трудоспособности населения, в том числе в пожилом возрасте, это основополагающий принцип социального обеспечения в развитых странах [1, с. 134]. Считаем, что разработка мер государственной поддержки занятости работников предпенсионного возраста должна осуществляться именно с точки зрения их влияния на улучшение последующего социального обеспечения пенсионеров. К этому необходимо добавить, что риски, характерные для граждан, уже вышедших на пенсию (в первую очередь это касается их уровня жизни), закладываются в период трудовой деятельности [1, с. 79].
Нельзя не согласиться с мнением, что «большая подверженность показателей занятости и безработицы пожилых людей изменениям на рынке труда предполагает необходимость выработки и реализации специальных мероприятий, ориентированных на данную группу населения» [4].
Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «В какой помощи со стороны органов власти заинтересована организация в части содействия занятости лиц предпенсионного возраста?», % к опрошенным
Источник / Sourсe: результаты проведенного автором исследования (июль 2018 г., выборку составили: владельцы/руководители организаций (малый бизнес), руководители кадровых служб организаций (средний и крупный бизнес), всего представители 1060 организаций)
Рис. 5. Распределение ответов работодателей о роли использования труда работников старшего возраста в современных условиях, % к опрошенным
Источник / Sourсe: результаты проведенного автором исследования (июль 2018 г., выборка: владельцы/руководители организаций(малый бизнес), руководители кадровых служб организаций (средний и крупный бизнес), всего представители 1060 организаций)
Мы разделяем точку зрения, что «значительная доля пожилых хотела бы оставаться экономически активной, но при этом организуя свой труд на собственных условиях, например, работая в совращенном или гибком режиме» [1, с. 98]. «Благодаря приобретенному опыту пожилые работники обычно умеют компенсировать свои возрастные недостатки и выполняют работу более профессионально, нежели молодые сотрудники. При этом различия в производительности труда между возрастными группами обычно намного меньше, чем колебания в пределах каждой возрастной группы» [20, с. 16].
Однако «механизмы адаптации людей пожилого возраста к трудовой деятельности пока не созданы» [1, с. 4]. Полагаем, что те меры, которые в настоящее время разрабатывает правительство для сохранения занятости предпенсионеров (профессиональное обучение, повышение квалификации за счет средств федерального и региональных бюджетов), должны стать определенным «мостиком» для повышения эффективности занятости тех пенсионеров, которые могут и хотят продолжать трудовую деятельность. «Социологические опросы свидетельствуют, что практически половина респондентов, достигших пенсионного возраста, хотела бы заниматься посильной трудовой деятельностью. То есть происходят изменения в мотивационных установках граждан по поводу организации их жизнедеятельности в старших возрастных группах» [20, с. 9].
Однако одним профессиональным обучением и повышением квалификации, конечно, обойтись невозможно. Мы предлагаем разработку на региональных уровнях комплексных планов («дорожных карт») по повышению трудоспособности работников пожилого возраста, что позволит максимально полно учесть особенности социально-экономического развития субъектов Российской Федерации. Эти планы должны предусматривать системные мероприятия по улучшению здоровья и условий труда, а также совершенствованию профессиональных знаний и компетенций. Кроме того, «дорожные карты» необходимо разрабатывать с учетом документов стратегического планирования, таких как, например, стратегии социально-экономического развития и т.п. [21].
Полагаем, что осознание социумом взаимосвязи установления возрастного рубежа для права выхода на пенсию с продолжительностью трудовой жизни и готовностью государства нести затраты, связанные с поддержанием доходов и качества жизни пожилых людей [20, 22], будет минимизировать негативное восприятие отдельных положений пенсионной реформы. Другими словами, именно государство несет ответственность за обеспечение приемлемого качества трудовой жизни, включая организацию труда и материальное благосостояние наемных работников. Все значимые характеристики труда пожилых людей следует анализировать с учетом этой роли государства.
Для определения приоритетных мер поддержки занятости лиц предпенсионного возраста важны ответы работодателей (рис. 4), полученные в ходе указанного выше обследования (июль 2018 г.)
Работодатели следующим образом оценивают использование труда работников предпенсионного и пенсионного возраста. Как видим на рис. 5, наибольшие доли ответов лежат в зоне отрицательных оценок. Таким образом, несмотря на то что опрошенные не собираются менять кадровую политику своих предприятий, в целом их ответы демонстрируют, что со стороны бизнес-сообщества не сложилось позитивного восприятия занятости лиц старшего возраста.
Одновременно опрошенные в качестве наиболее перспективных форм сотрудничества с государственной службой занятости выделяют организацию эффективного трудоустройства молодых специалистов (47,9%), возрождение престижа массовых рабочих профессий (35,4%) и инженерных специальностей (21,8%), формирование банка вакантных рабочих мест для квалифицированных кадров (25,3%). Таким образом, вопросы занятости работников предпенсионного и пенсионного возраста не относятся ими к числу значимых. Только 7,0% респондентов отметили, что были бы заинтересованы в проведении обучающих семинаров для кадровых служб по вопросам поддержки занятости работников старших возрастов (для сравнения: 23,2% заинтересованы в семинарах по охране труда, 15,8% – по внедрению профстандартов и независимой оценки квалификаций, 10,9% – по практике заключения эффективных коллективных договоров и т.д.).
Учитывая описанные угрозы и риски прекаризации занятости пожилых людей, в качестве способов их минимизации предлагается комплексный подход на основе учета региональной специфики социально-экономического и демографического развития отдельных субъектов Российской Федерации. Это позволит при воплощении единства подходов к решению указанной проблемы, определенных на федеральном уровне, предоставить регионам самостоятельность для определения мероприятий, наиболее эффективных в условиях конкретных территорий. При разработке соответствующих планов мероприятий («дорожных карт») основное внимание, по нашему мнению, должно быть уделено следующим моментам:
Елена Валерьевна Маслова - кандидат филологических наук, заместитель руководителя департамента труда и занятости населения Воронежской области, доцент Воронежского государственного университета, Воронеж, Россия.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.